绩效考核及面谈_.pptVIP

绩效考核与绩效面谈技巧;;内容提要;目标达成的过程、结果;我们使用的绩效管理系统;绩效评估过程所面临的最大挑战;交流提纲;绩效考核指标的作用及制定要点;定量和定性指标;定性能力指标适用于支持性部门;设定目标是循环的流程;量化指标的设计原则;KPI的设计原则;非量化指标的设计原则;非量化指标的设计;非量化指标的设计;非量化指标的设计;交流提纲;1、辅导员工按公司要求完成各项工作----指导 2、提供员工完成任务的资源-------------支持 3、提高员工职业技能-------------------帮助 4、解决员工在工作中的障碍-------------协作 5、为员工规划职业发展方向-------------发展;1、对上级和公司目标负责----------分解目标 2、是公司完成业务的中坚力量------执行目标 3、是公司和员工沟通渠道的中间体—沟通转译;1、制定与部门和公司相对应的工作目标和计划---参与目标 2、致力于自身能力的提高---------------------自我发展 3、寻求业绩反馈以改进工作-------------------绩效改进;1、为公司建立业绩管理系统----------建立体系 2、为主管、经理提供日常管理工具----提供工具 3、培训职员怎样使用业绩管理系统----提供服务 4、确保公司业绩管理系统的正常运作--系统维护;交流提纲;既是对员工的尊重和激励，又可以帮助管理者强化员工已有的正确行为；毕竟大多数员工都希望上级向他们说明，自己的工作绩效考评为什么好或者为什么不好；; 与工作者一起，根据总体工作责 　 任和双方同意的工作目标，评估 他/她过去一年的工作绩效; 确认工作者对企业作出的贡献; 以能力评估为有效途径进行讨论，评 估并双方同意存在于去年绩效中的主 要因素，包括工作者知识、技巧和行 为方面的缺乏之处; 双方同意来年的工作目标以及总体工 作责任的变化。 ;绩效面谈的SMART原则;绩效面谈的步骤;;★评估工作者之现有工 作说明书 ★评估本年度绩效面 谈所使用之书面文件 ★评估工作计划和目标 之达成情况 ★完成能力评估表 ;★ 与上司一致同意通过 该工 作 者的工作评估 ★ 评估该工作职位或级 别所需 要的工作技巧和行为 ★ 从其他经理，或如适宜的话， 从面谈中获取相关反馈 ★ 与上司讨论与工作者漏讨的 工作，以达成更好的目标;准备指南;安排年度绩效面谈 ;面谈座位安排;绩效面谈的步骤;确定访谈的方式;绩效面谈之进行—三明治法;;企业文化;考核人说：“平时，我们随时沟通……”;沟通过程体语忌讳;有效沟通的原则;如何倾听你的员工;用一些肢体语言，让被面谈者知道你在认真倾听； 插入一些短语，表明你在考虑对方所讲的价值，鼓励 被面谈者提供更多的信息； 周期性的重复和确认你的理解，这可避免可能的误 解，并可鼓励被面谈者加以解释； 对被面谈者的情感作出反应，这会使被面谈者知道你 在倾听，并鼓励他讲的更多。;我了解这是多么令人沮丧（高兴）的事 我明白你的心情，假若…… 如果事情发生在我身上，我一定会也感到… 我以前也遇到过同样的事，所以我很明白你的感受 发生这样的事，必定会感到难过（兴奋） 你似乎对……感到很不开心（喜悦）;你有什么想法？ 你认为我们应该如何处理 你有什么建议 可否协助推行部分建议 你认为我们应把意见定在什么时间 你想我们需要多少时间？;鼓励员工多讲话的技巧;;负面的反馈的步骤：;言词对沟通的影响(1);言词对沟通的影响(2);纠正问题员工错误的步骤;;绩效改进计划和行动方案;如何批评员工;如何确保面谈会促进工作绩效的改善;有待提高的能力 行动计划 时间 市场知识 参加市场部的例会 7至8月 财务知识 财务培训 三季度 变革管理 参加公司机构调整项目 8月 变革管理培训 四季度 带队伍能力 团队建设培训 三季度 计划组织能力 由高级经理辅导制定 4月 本年度经营计划 ;协助员工做培训发展需求分析 协助制定发展计划 了解培训内容 为新技能提供练习的机会 对旧习惯的改变给予认可和鼓励 定期进行观察和辅导 ;交流提纲;常见的绩效反馈错误 （1）;常见的绩效反馈错误 （2）;常见的面谈问题;常见的面谈问题;如何使员工认为绩效考评是公正的;各类绩效表现员工，分别采用不用面谈方式： ;各类绩效表现员工，分别采用不用面谈方式： ;这样的