结构化招聘与面试.pptVIP

提高了招聘面谈的准确性。 基于己有的素质模型和说明各种素质的行为说明，面谈者容易根据应聘人的回答对其能力作出较客观的判断。 在传统招聘面谈中，招聘者心目中没有具体而客观的标准，因此对于应聘人的回答容易作主观的判断。 增加了招聘面谈的针对性。 通过应聘人在以前工作中的表现，来分析其成功与失败背后的道理，从而来系统地预测他未来的工作成功的概率。 传统的招聘面谈只让应聘者讲述过去的经验和曾从事的活动，有些应聘者的描述只是泛泛而谈，招聘者对于其工作的好坏不得而知。 通过对求职者与招聘职位的素质模型进行比较考核，依据公司的招聘标准决定对应聘者的录用 而在传统招聘面谈中，应聘人自己评价自己，如描述的优缺点、爱好、理想、态度以及人生哲学等，这些方面并不能说明个人的实际表现。 在行为面谈中，由于应聘人被要求讲述具体的事件以及自己在其中的表现，而非想象其会怎么做。应聘人很难杜撰。 应聘人在经过学习和接受应聘培训后，很容易虚构或作出取悦招聘者的回答。模式化的回答使得招聘面谈没有区分度。 素质内容 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务精神 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 上网求职人群工作时段分析 上网求职人群学历背景分析 国外网络招聘情况对比分析 国内网络招聘情况对比分析 网络招聘已成为主流 求职者认可网络招聘的便利性 求职无地域限制 节约求职成本 网络求职成功率高 效率高 时效性强 结构化面试方法 面谈座位的安排方式 较宜 较忌 什么是行为性问题？ 围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现或可能的将来某些情景中的行为表现来提问 --主要适用于职位核心胜任能力的面谈 --以被面试者过去的行为表现为主 目标 结果 情景 行为 为什么要使用行为性问题？ 一般而言人类的行为是有规律可循和习惯/经验倾向的 这些规律和习惯/经验可以从过去的行为表现中寻找出来 这些规律和习惯/经验在未来的行为中仍然会起作用 再现过去行为表现 寻找规律/习惯/经验特征 设想/判断未来行为表现 提问类型 封闭式（引导式） 开放式 假设式（理论式） 回答只需“是”或“不是” 回答是具体事例 “ 如 果 … … ” 、 “ 假 设 … … ” 之类的表达观点 特征 如何获取信息 看的技巧 提示： 细心观察就会捕捉到一些有用的信息。 ◇切忌： ·俯视、斜视、直视对方或目光游移不定。 ·“以貌取人”：因个人的好恶影响对应聘者的判断。 问的技巧： ·通俗、简明、有力，问准问实。 ·选择恰当的提问方式，标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合。 ·恰到好处地转换、收缩、结束、扩展话题。 ·必要时可以声东击西。 ·始终注意保持积极、亲近、调和的气氛。 ·避免提引导性的问题。 听的技巧： 面试人的主要工作是做一个好的听众，因为多数的信息是通过应聘者的谈话获得的。面试人在倾听过程中要注意应聘人是否表达流利、思路清晰，是否具有逻辑性、连续性，谈话是否简明扼要，抓住要害，以及说服力、感染力如何。 提示：少说多听，善于捕捉信息。 ◇切忌：心不在焉。 招聘的方式选择 招聘渠道的选择 内部招聘 员工推荐 网络招聘 报纸招聘 人才招聘会 校园招聘 猎头公司  招聘渠道的选择 应聘人员针对性不强 专业人员难招 直接面对 时段性强 现场招聘会 适合招高端职位 价格贵 针对性强 猎头 适合招不上网的操作工类人员 普通人群受众广 价格贵 广告时段短 报纸招聘 招聘时间快 人才素质高 适合招专业人员 无地域、时空限制 广告时段长 价格便宜 网络招聘 招聘效果 招聘特点 招聘方式 * 结构化招聘与面试 现代企业的人才招聘方法— 基于内在素质的结构化面试方法 什么是结构化？ 结构化的目的：招聘的人员符合公司发展战略的统一标准。 招聘程序的结构化 招聘标准的结构化 面试过程的结构化 什么是基于素质？ 基于素质考核：对员工未来创造高绩效的预测。 素质的本质内涵：一个人在无意识中表现出的内在特质 动机 自我认知 社会角色 特殊技能 知识 行为 知识 技能 价值观 自我意识 个性 动机 素质层次 素质面试与传统面试的比较： 素质面试 传统面试 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较： 素质面试 传统面试 素质面试与传统面试的比较