大型国有保险公司人才激励模式.doc

大型国有保险公司人才激励模式 　　【摘 要】企业的核心竞争力是人才的竞争。专业技术人才队伍的建设，对于各类企业、尤其是同质化程度非常高的保险公司具有极为深远的影响。在国有保险公司中，由于管理类人员与技术类员工各类政治待遇与薪酬待遇的巨大差距，出现了“千军万马过独木桥”的现象，即所有员工都在追求管理类的单一发展轨道。然而，传统的、单一的职业发展通道往往会导致公司面对两难的选择：大量优秀的专业技术人才晋升到管理类岗位，公司将不仅可能失去优秀的专业技术人才，而且还可能产生不称职的管理者。针对这一问题，文章以某大型国有保险企业为研究背景，对保险企业“双通道、三序列”人力资源管理和激励模式进行了系统研究，设计了具体的管理方案并进行了实际应用。 【关键词】人力资源管理；人才激励模式；职业生涯发展 知识经济的迅速兴起带来了社会生产方式的深刻变革，企业的经营发展从过去的以物为本演变为以人为本，人才的巨大作用得到了广泛认同。作为知识和技术高级承载者的专业技术人才是人才队伍的塔尖部分，更是受到高度的关注和空前的重视。近年来各大企业斥巨资引才高薪养才、重奖人才的例子屡见不鲜，并且取得了一定的经济和社会效益，但对于大型国有保险公司来讲，由于其本身存在的分配体制管理模式和人才使用机制等问题，这些激励手段都无法发挥应有的作用，普遍出现了高层次人才引进困难，人才流失严重等现象。因此，在大力推进人事制度改革的同时，探索一种适应大型国有保险公司特点的专业技术人才激励模式具有重要的现实意义。 为打造优良的专业技术人才成长环境，培养满足发展和技术进步要求的专业技术人才，引导员工更加安心于本职工作岗位、走职业化发展道路，某保险公司以人才职业发展通道为载体，构建“双通道、三序列”的员工职业生涯发展平台，明确员工成长路径，健全人才成长发展与激励约束机制，取得了良好效果。 一、原有激励机制存在的主要问题 近年来，随着公司业务快速发展，人才培养与成长仅依赖传统师徒相授融入专业技术人才培养模式，员工成长路径狭窄，职业发展通道相对单一。员工职业生涯规划尚处于探索研究阶段，员工职业发展与公司的发展目标尚未形成有机统一，工作积极性和稳定性受到一定影响，在一定程度上制约并影响了公司创新能力提升和发展的后劲。存在的主要问题如下： （一）人才队伍建设任务繁重。公司成立后，随着业务快速增长，公司对专业技术人才的需求进一步加大。现有人力资源难以满足公司战略发展需要，人才队伍建设任务繁重。特别是前瞻性、关键性技术岗位面临着结构性人才短缺。 （二）内部人员交流互动机制不健全。员工岗位调整、晋升尚缺少统一、规范的任职资格标准，业务部门和后援部门进行岗位调整时，由于考量要素不同，导致岗位调整缺少可比性，公平性、合理性也相对较差，不利于人才在公司内部的交流互动。 （三）职业发展通道相对单一。目前相对单一的职业发展通道一定程度上局限了优秀人才的成长成才，造成“千军万马过独木桥”的情况，绝大部分员工认为仅管理晋升通道难以满足个人发展需要。 （四）缺乏员工职业生涯规划管理。尚未开展员工职业生涯规划，仅依靠传统师徒相授模式已不能满足现代保险企业人才成长的需要，员工对未来自己在公司中获得良好发展的信心不足。 （五）分级分类的人才选拔培养体系亟待建立。公司如何尽快构建符合公司功能定位的人才开发与培养体系，创新人才开发培养机制，成为当务之急。 二、人才激励机制的特点 （一）以人为本的理念 树立“以人为本”的价值观，既要强调竞争，又要强调合作，营造充满信任与亲密感的文化氛围，让人才心甘情愿地为公司的发展奉献自己的忠诚与才能。 （二）突出参与性奖励 鼓励员工参与公司管理，给予其足够的关怀，并让他们介入对自己的工作目标有影响的决策，通过参与，形成对企业的归属感、认同感，进一步满足自尊和自我实现的需要。 （三）综合性与稳定性 激励机制包括物质激励，工作及发展激励、企业文化激励等。激励方式的综合性主要是指激励方式的多元性，要把物质激励和精神激励有机地结合起来，要把内在激励与外在激励有机地结合起来。同时还要采取长效激励方式对专业技术人才进行激励，使员工激励成为一个持续的过程。 只有尽快建立多元化的员工职业发展通道，形成员工职业生涯管理的长效机制，才能充分调动广大员工的工作潜能，实现优秀人才的长效激励，建立满足公司发展需要的人才队伍。 通过构建“双通道、三序列”的职业发展平台，为不同专业类别的员工搭建多路径的职业发展通道，在纵向晋升的同时，打破职业生涯发展通道间的横向壁垒，建立“纵向晋升、横向发展”的立体化职业发展模式，真正实现员工纵向成长、横向流动的多元化发展机制，为员工提供“做专业、做职业”的平台，引导员工做精做