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我国商业银行薪酬管理问题探究 　　【摘 要】随着我国市场经济体制改革的深入发展，我国以四大国有银行为代表的银行普遍实行股份制改革，实施公司治理结构。在这个过程中我国商业银行通过改制适应了我国市场经济的发展需要，成功建立了现代企业管理制度，薪酬管理作为企业管理的重要内容，我国商业银行在改制的过程中放弃了传统的“等级工资制”，采取“绩效工资制”。但是在我国商业银行的管理结构中还有很明显的行政色彩和历史影响，以“绩效工资制”为核心的薪酬管理制度还存在薪酬管理缺乏长期激励作用、薪酬管理体系缺乏内部公平性、福利政策的激励作用缺失等问题，需要建立长期有效的激励机制、强化薪酬管理体系的内部公平性、加强福利政策的针对性进行完善。 【关键词】商业银行；薪酬管理；激励机制 一、薪酬管理和我国商业薪酬管理体系现状 （一）薪酬管理 薪酬管理，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程[2]。在本文研究的过程中主要是薪酬管理主要是指我国商业银行的薪酬管理体系的形式和内容，其中主要以中行、农行、工行和建行等四大国有商业银行的薪酬管理为参考标准。另外，本文的研究角度是从现代企业管理的角度出发，薪酬管理对于商业银行发展的意义有在商业银行的公司治理和风险管控方面发挥激励、导向作用。 （二）我国商业薪酬管理体系现状 我国商业银行的薪酬管理体系的变迁和发展可以分成两个阶段，第一阶段是股份制改革之前，因为计划经济体制的影响采取单一的“等级工资制”，薪酬和福利直接和银行员工的岗位等级挂钩，但是这种体制不利于员工积极性的调动，不适应市场经济的发展。因此，在股份制改革过程中，我国四大国有商业银行曾经专门聘请了竞越、汉威特和美世等国际知名的咨询机构参与自身薪酬管理体系的建设，建设成果就是我国商业银行现有薪酬管理体系的雏形，以“绩效工资制”为核心的薪酬管理体系。我国商业银行现行薪酬管理体系的内容主要包括了针对全体职工的以基本薪酬和绩效薪酬为主的绩效工资制；针对商业银行高管人员的薪酬分配及考核办法。其中为了保障薪酬管理的透明性和公平性，还专门建立了商业银行高管人员的信息披露制度。 二、我国商业银行薪酬管理中存在的问题 （一）薪酬管理缺乏长期激励作用 长期激励机制，是企业的所有者（股东）为了减少职业经理人的道德风险，激励经营管理者与员工共同努力，使其能够稳定地在企业中长期工作并着眼于企业的长期效益，以实现企业的长期发展目标，通过给予高级管理人员以约定的价格，购买未来一定时期内公司股份（股票）的权利来约束和激励员工和高级人员的一项企业管理制度[2]。对于国有商业银行而言，实施长期激励机制的手段就是授予高管人员长期股权。但是在我国商业银行的薪酬管理体系中基本没有相关制度，对于高管人员的奖励主要还是通过绩效工资，也就是薪酬结构中发浮动部分进行奖励。但是绩效仅仅是和高管人员的短期工作行为挂钩，因此只能发挥出短期激励作用，难以发挥长期激励作用。对此，需要我国商业银行立足自身发展实际，在薪酬管理体系构建和完善的过程中有目的的加入长期激励机制。 （二）薪酬管理体系缺乏内部公平性 在我国各行业的薪酬水平比较中，商业银行的薪酬水平处于金字塔的上层，我国商业银行的薪酬水平对于应届毕业生和社会财务管理人员都具有很高的吸引力，在外部竞争中表现出巨大的竞争优势。与之对应，商业银行的薪酬管理体系却表现出内部公平性缺乏的特征，主要表现在以下几个方面：第一，薪酬水平等级差异巨大，虽然我国商业银行已经实施绩效工资制，但是受到传统薪酬管理理念的影响，商业银行内容薪酬水平表现出明显的递增趋势，普通员工和高管人员薪酬差距过大，不利于普通员工积极性的调动。第二，我国商业银行的绩效考核制度普遍是任务制，通过任务指标的完成度进行绩效评定，但是技术人员和管理人员的工作内容难以界定任务指标，导致技术人员和管理人员的绩效工资和实际业绩难以匹配，不利于员工自我价值的实现和认可，体现不出商业银行内部各职能岗位的薪酬管理的公平性。 （三）福利政策的激励作用缺失 福利在企业薪酬管理的含义就是指企业为了保留员工、激励员工采取的一种非现金报酬，形式是多种多样的，可以是保险、实物、股票期权、培训、带薪假或是红包等等。福利作为一种保障手段和激励手段，在企业薪酬管理中具有重要作用。但是纵观我国商业银行的福利政策发现，我国商业银行的福利政策实施“一刀切”，也就是商业银行内部高管和普通员工的福利是一样的标准，不以职位、资历和绩效挂钩，这种福利政策虽然表现出高度的公平性，但是过于绝对的公平本身不符合市场经济的发展要求。另外，福利政策作为薪酬管理中的重要激励手段，我国商业银行“一刀切”的福利政策明显不具有明