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我国国有企业员工离职问题探究 　　【摘要】 本文通过分析我国国有企业员工离职的原因及危害，探索了减少国有企业人才流失策略建议。 【关键词】 国有企业 离职 策略 一、国有企业人才流失的现状分析 日前，知名咨询公司正略钧策正式对外发布《2012年度中国薪酬白皮书》。在该白皮书中的数据显示，就离职率而言，2011年我国企业平均离职率为26.8%，制造业离职率最高，达到35.6%，其次是综合服务和工程建设行业。正略钧策认为，造成员工离职率高的原因，除了行业人才市场的变化，更多的是企业自身的原因，一方面企业的薪酬待遇在行业中不具备竞争优势，另一方面在企业中员工归属感不强，薪酬的不公平性，职业发展通道不明晰，都有可能造成员工的离职。 在不改变国有企业现行制度（如特殊的产权制度、融资渠道、员工的分岗制等）的情况下，企业文化是企业赖以生存和发展的精神支柱，其重要性已在20世纪80年代的组织文化研究热潮中得以体现。组织文化被认为是影响员工组织行为的一个深层次的变量，对组织的价值观、行为规范有着潜移默化的影响。国内外对企业文化与绩效关系研究非常多。众多研究结果表明，企业文化各构成要素与企业的绩效指标（如员工满意度、员工离职率、总体绩效等）之间大都存在较强的关系。段兴民（2005）研究表明知识型员工离职的主要影响因素为自我发展、工作内容、薪酬福利、企业管理制度和企业文化、非工作的因素、外部环境。 员工的态度，尤其是员工对工作的态度对于人力资源管理有重要的意义。在组织行为学中，通常认为工作满意度是最重要的，也是研究最频繁的一种态度（Luthans F，2003）。Harris等（1996）指出，组织文化是决定人力资源管理各因素的核心，它可以影响个人各方面的投入和产出，比如组织承诺、动机、士气、工作满意度及员工的离职倾向。工作满意度能有效地预测离职倾向以及真实的离职率，它可以及时预知企业人员的流动意向（卢嘉等，2001）。 员工离职倾向是指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向（张平等，2007）。Moble等（1979）通过实证研究发现员工离职倾向与离职显著相关。因此，了解企业员工离职倾向的影响因素有利于企业尽早采取措施预防、减少员工尤其是关键岗位员工的主动离职率，从而保持企业经营管理的稳定性及经营业绩。 二、人才流失对国有企业造成的影响 1、加重国有企业人力资源管理成本负担。国有企业由于员工流失而造成的人力资源管理成本包括流出者的流失成本以及寻找和引进新的替代者的成本两部分：企业人才流失会在一定时间内造成企业特定不可替代的职位空缺。员工在企业习得的技术和人文知识、客户关系信息、配合默契构成的生产力都会随着员工离职而丧失；核心管理人才流失会在一定程度上降低企业的管理协调能力；核心技术人员的离职，可能会使得企业内部核心技术甚至商业机密外泄，使企业陷入困境，隐性成本不可估量；而寻找和引进新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培训周期内的成本及新角色进入的风险成本等。 2、削弱企业凝聚力，不利于塑造优良的企业文化。在国有企业中，人才流失的同时会提示其他员工企业外部有更多的或可能更好的选择机会，影响员工工作积极性。这种心理波动可能会使得员工对公司前景和领导的能力产生怀疑，导致人心涣散，削弱企业凝聚力。同时人才流失常常发生在具有创新意识，与传统文化不太相容的人才群体，结果是导致企业文化朝表面趋同方向蜕变，这是十分危险的倾向。 3、影响企业的信誉和品牌。良好的企业形象有助于企业的长远发展和对外合作交流，企业形象不但可以增强企业的信誉，而且也是企业增加盈利的重要无形资产，国有企业中离职的人才往往是对企业某方面不满，可能会在离职后散布不利于企业的言论，影响企业形象。同时合作伙伴或客户若观察到企业核心人才频频离岗，也会不可避免地对未来企业发展前景和合作关系产生怀疑。 三、国有企业人才流失原因剖析 1、酬薪体系不公平。首先，薪酬不公是员工离职的重要因素，组织公平性首要体现在薪酬的公平性上。薪酬的公平性会直接影响员工满意度，若薪酬不公就会造成离职。而且重要岗位与一般岗位薪酬差距太小，能力及贡献的考核模糊导致薪酬无法与之挂钩，干部薪酬不透明，严重挫伤了员工积极性，导致人才外流。 2、复杂的人际关系及提拔时论资排辈现象的存在。国有企业长期形成的企业中错综复杂的人际关系及“论资排辈”的痼疾使得企业里相当部分真正有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人得不到应有的提升和尊重，甚至受到冷落，产生失落和怀才不遇之感，造成流失。 3、企业文化缺失或有待改良。企业文化是企业在长期生产经营中员工形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业创造的具有本企业特色的精神财富