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探究企业核心员工流失原因和对策

探究企业核心员工流失原因和对策   摘要:核心员工流失不仅给企业带来人力资源成本的大幅增加,还会伴随出现人心浮动、怠工等隐性成本的损失,弱化企业竞争力。因此,探析核心员工流失的原因,找出留住核心员工的对策,已经成为企业人力资源的重要课题。 关键词:核心员工 人员流失 绩效 企业文化 意大利经济学家兼社会学家维弗烈度Vilfredo Pareto)在研究19世纪英国人财富的收益时提出80/20法则:在任何特定群体中,重要的因子通常只占少数,而不重要的因子则占多数,因此只要能控制具有重要性的少数因子即能控制全局。这个法则经过多年的演化,已变成当今管理学界所熟知的“80/20法则”,即80%的价值来自于20%的因子,其余的20%的价值则来自于80%的因子。对于企业来讲,这20%的关键少数便是企业的核心员工。有效地吸引、激励、留住核心员工,就可将其掌握的核心能力和关键资源高效率地转化为生产力;反之,一旦核心员工流失,给企业造成的损失将难以估量。 一、核心员工概念的界定 核心员工是企业关键知识和技能的拥有者,是创造企业利润的主要动力,也是企业参与市场竞争的有力武器。但是,目前,关于核心员工的概念还没有一个统一的定义。本文引用了以下几个关于核心员工的概念,以期找出核心员工的共同特征。 核心员工是指他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训,有较高的专业技术和技能,有本行业丰富的从业经验及杰出的技术开发或者经营管理才能,他们人数很少,但是特别重要。核心员工是企业的稀缺人力资源,是企业核心竞争力的根本来源。 核心员工必须是核心价值岗位上的人员,比如对企业的目标和经济效益影响很大的岗位;是知识面宽、经验丰富的员工,是培养周期长的员工,专业特殊,难于找到替代者的员工;同时,核心员工必须是理解企业核心价值观的人才;核心员工包括有创新能力的技术创新者,有基础管理才能的企业家,有丰富销售经验的销售经理,有较高专业技能和技术的财务总监等。 核心员工是那些与客户进行业务洽谈的代表公司形象的人,以及从事与企业生死存亡休戚相关的核心业务的人。 综上,核心员工在本文定义如下:占据企业关键岗位,具有形成企业核心竞争力的关键技能,具有较高的人力资本稀缺性,对企业的文化有较高认同度,并会为企业经营和成长做出突出贡献的群体。 二、核心员工流失原因分析 核心员工的重要性毋庸置疑,企业要想获得长足持续的发展,对核心员工的需求亦越来越大,这必然造成了企业间核心员工的竞争,使得流失现象严重,究其原因,主要体现在以下三个方面。 1.外部环境方面 电影《天下无贼》中黎叔有这样一句话:“21世纪什么最贵?人才!”当今的世界,人才资源已成为重要的战略资源,企业竞争的实质是人才的竞争。人才竞争从现象上看,是企业用种种手段争夺人才,以求得企业自身发展的机会。谁拥有了人才优势,谁就拥有了竞争优势。因此,许多企业不惜用高薪、高福利、高职位、出国培训等优厚待遇吸引优秀的人才,使得核心员工选择的余地更多、要求更高,每个企业留住核心员工的难度也随之大大加强。 2.员工自身方面 按照马斯洛的需求层次理论,人们在最基本的需求得到满足后,其需求会向更高层次提高。组织中的核心员工大都是通过自己的努力以及领导、同事的帮助才完成其职业生涯的规划和发展,成为组织中掌握核心技术、拥有关键资源的员工的。随着时间的推移,他们更希望得到更好的尊重,期待更高的回报。因此,任何一方面包括薪酬、职位内容、工作条件、人际关系、领导态度等无法得到满足,都可能导致其工作态度发生转变,对自己所从事工作的不满意度上升,进而离开本企业去寻找新的发展。如果外部“引力”筹码加大,对于核心员工来说,离去是必然的。 3.企业组织内部 组织是核心员工发展的基础、实现自我价值的舞台,一旦组织中的某些因素不适宜,极易导致核心员工离职,寻找新的更好的发展平台。 (1)薪酬水平。薪酬是反映员工价值的重要指标,是建立和维持员工和企业劳动关系的基础。随着员工在企业中个人能力的不断提升,工作业绩的不断增长,其对个人价值的货币表现――工资的期望也相应提高。如果此时企业对工资水平缺乏敏感,仍以“级别”作为定薪标准,而不是以贡献大小或绩效高低为依据,必然会对那些核心员工的心理造成伤害,使他们感到自己的能力未被认可,自己的付出未能得到相应的回报,最终离企业而去。 (2)企业文化。企业文化是强大的软实力,是综合实力和核心竞争力的反映。一个企业是否有好的文化,是否有的好的文化氛围,在一定程度上反映该企业的影响力和发展潜力。一个有文化的企业,对提高组织成员的凝聚力、创新力起着至关重要的作用。然而,我们的很多企业却不重视自身的文化建设,组织内部人际关系淡化,缺乏和谐的氛围

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