2014年人力资源管理师第三章培训与开发三级M.ppt

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2014年人力资源管理师第三章培训与开发三级M

案例1 小李是人力资源部负责培训的主管,由于培训部只有一个“光杆司令”,只好请来公司外的咨询公司一起来制作培训项目。他们设计的第一个项目是针对提高管理能力的系列课程,第二个项目是培养员工的领导能力,第三个项目是培养团队合作精神。设计好后,他们开始组织实施,每个部门分批分次前来参加,如果本期培训由于时间仓促没有时间,可以参加下期。培训中人员认真听取了老师的讲课并做笔记。培训后各部门人员继续回原部门工作,工作照旧,大家没感到有什么不同,只是觉得每年有这么一段培训时光,可以从紧张的工作中轻松一下。 问:小李他们设计和实施的培训计划有什么问题,为什么大家没有什么“感觉”? 案例2 如何使培训更有效? 某公司是上海的一家股份制公司,按计划,该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加,不仅是因为培训地点在特区,可以借培训的机会到特区看一看,而且据了解,此次培训内容很精彩,而且培训讲师都是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧,当时人力资源部工作特别忙,所以主管权衡再三,最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间,小刘和小钱听课很认真,对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起,很少跟其他学员交流,也没有跟讲师交流。培训回来后,主管只是简单的询问了一些培训期间的情况,小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间,同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化,小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩,但是对实际工作并没有什么帮助。 如何使培训更有效? 根据案例回答: 1.该公司的小刘和小钱的培训效果令人满意吗? 2.该项培训的人员选派是否存在某些问题?为什么? 3.根据案例提出能够提高培训效果的有效措施。 1、不令人满意。 2、有问题,没有进行个人的培训需求分析。 3、培训工作与组织目标相结合;上级主管的支持与参与;对培训者的要求;对受训者的要求;培训内容与工作要求相结合;理论与实践相结合。 在培训过程中适合采用的培训方法有:案例分析,小组讨论,团队游戏,模拟训练法,角色扮演法,行为模拟法,拓展训练,头脑风暴法等等。 培训师的选择:应该选择外部培训师。因为考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状态,外部培训师的位置比较中立,更容易被双方接受。 调查分析培训需求。通过访谈、观察等方法了解员工现有技术水平及新工作对员工的要求数据;分析现实与理想状态间的差距,明确工作对培训的要求。 课程设计。根据工作和员工的现状,有针对性的设计课程。 了解培训环境支持体系。内部环境:公司培训政策、经费情况、内部培训师资、培训场地、组织的支持表现;外部环境:专业培训机构、培训课程、培训师资、培训费用。 确定培训计划的各要素。培训对象、人数、时间、地点、课程设计、师资、费用、培训项目工作人员。 设计培训评估工具。 请回答下列问题: 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方? 如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目? 答:不合适的地方有A、时间安排不当 B、内容安排不当 C、授课方式不灵活、单一 D、缺乏考勤、考核、奖罚措施 E、学员间缺乏沟通、交流。 A、首先进行培训需求分析 B、针对工人、检查员、管理员分别制订课程 C、制订相应的考核、奖罚措施 D、运用多种灵活的培训方式 XX药业公司2003年度培训计划 (一)目的及原则 (二)培训需求 (三)培训目标 (四)培训内容及相关细则 (A)公共培训项目表 注:公共培训是指所有员工必须参加,由公司人力资源部负责策划、组织、实施。 (B)部门培训计划表 注:部门培训计划表由各部门自行策划、组织,由人力资源部协助实行,评估由人力资源部和部门共同实施。 (C)其他培训,可视情况安排一些公司外训计划(略) 历年真题 (一)0705案例分析题: (18分) 某机械公司新任人力资源部部长W先生,在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后,大家对这次培训说三道四、议论纷纷,除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外,其他员工要么觉得收效甚微,学而无用,白费功夫。大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为,这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈:在一个有着传统意识的老国企,给员工灌输一些

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