第一章 工作分析绪论.pptVIP

第一讲 绪论 1.1 课前介绍 1.2 工作分析的基本概念 1.3 《工作分析》的重要性 1.4 《工作分析》课程体系 1.2 工作分析的重要性 1.2.1 人力资源管理的崇高目标与人力资源管理从业者的尴尬 人力资源管理的目标是什么？（human capital resource：the acquired and useful abilities of individuals as a source of revenue or profit. There is a widely acknowledged sense that individuals possess a stock of skills, knowledge, and experiences that can be leveraged for organizational and/or personal benefit.） 人力资源管理从业者的尴尬： 职能分化、主业不擅长 边缘化、沦落为其它部门的附属机构、迎合上司（问题：人力资源管理工作是成本中心还是利润中心？） 人力资源管理部门的定位： 不是处理日常事务，而是为企业战略服务 不是成本中心，而是利润中心 不是野鸡部门，而是科学部门 你是人力资源管理者，你该怎么办？ 思考1：如何培养人力资源管理部门的核心竞争力？如何通过人力资源管理工作，培养企业的核心竞争力？ 拓展阅读：最佳人力资源系统 （1）资源基础理论的观点认为，人力资源是企业竞争优势的源泉，而不是仅仅跟随企业战略而消极存在的资源。因此，有效的人力资源管理将会为企业创造价值。Huselid等人强调，能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而并非是单个的人力资源管理实践。把各种单个的人力资源实践活动整合起来时，其产生的效果比单独运用各种实践活动的效果总和还大。 （2）Lepak 和Snell (2002)提出四种人力资源管理系统类型， 分别为： 承诺系统(commitment-based)、市场系统(market-based) 、控制系统(compliance-based)和合作系统(collaborative)。 根据Lepak 和Snell (1999)的观点，每一种人力资源管理系统的基本特征如下： 承诺系统：致力于提高员工能力并最大化企业在人力资本投资上的回报。企业通过投资于广泛的培训活动来开发员工独特的技能，为了发挥员工的潜能，工作定义较为宽松。 同时，企业鼓励员工学习和掌握企业发展所需要的特定技能，薪酬与员工绩效紧密挂钩。承诺系统所采取的人力资源实践活动与高绩效工作系统最近的研究结果是一致的。 市场系统：强调有效率地应用员工的能力并取得立竿见影的效果。企业主要依赖于外部劳动力市场来获得适合工作需要的员工。企业愿意支付有市场竞争力的薪酬来获得企业需要的人力资源，而不愿意过多投资于员工的培训和发展。 控制系统：致力于确保员工遵守企业的规章制度。企业更倾向于制定并执行各种严格的规章制度，并为员工设定工作目标。培训、绩效评估和薪酬往往以工作为基础。 合作系统：鼓励并奖励员工之间的合作和信息共享， 企业更倾向于简化过程标准并致力于团队建设。为了促进信息共享和知识转化，企业建立起相应的沟通和工作轮换机制。为了培养信任与合作的工作氛围，企业采用基于团队的绩效评估和薪酬体系。 （3）最佳人力资源系统的权变理论：为了提升企业绩效，人力资源管理必须与企业内外部特定条件相适应。人力资源管理可以影响员工的行为，因而也成为塑造和维持组织文化的一种工具。为了创造企业的竞争优势，企业也需要根据企业的特定条件采用相适应的组织文化。 团队型文化：强调参与、合作、友好、授权。工作环境开放、和谐，具有家庭的气氛。 发展型文化：强调创新、变革、成长、柔性。 官僚型文化：强调规程、稳定、控制。 理性型文化：强调理性、市场导向、目标清晰、绩效量化。 （4）fit—performance 团队型文化与参与型人力资源管理系统匹配时，组织的绩效更佳。 发展型文化与承诺型人力资源管理系统匹配时，组织的绩效更佳。 官僚型文化与控制型人力资源管理系统匹配时，组织的绩效更佳。 理性型文化与市场型人力资源管理系统匹配时，组织绩效更佳。 1.2.2 工作分析的概念 请问以下图形中存在什么问题？作为管理者你该如何处理？如果让你建立和运营一条这样的流水线，你该怎么办？ 工作分析：人力资源管理者在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集（分解、比较、综合）有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等作出规范的描述和说明，为组织特定的发展战略，组织规划，和人力资源管理以及其他