项目四 员工招聘 2.ppt

; 某国情报机关有一套严格的训练计划，为此，其负责人夸耀：“我们能训练一只鸭子爬树。”另有一位反对人士兵反驳道：“你们为什么不直接找一只松鼠来爬树呢？” ;微软：;一、员工招聘概述;顶级公司招聘观 可口可乐：没有工作经验的大学生和高中生 百事可乐：高学历，有经验，强调创新，不拘常规 松下：虚心好学，有新观念，爱护公司，不自私，有自主经营 能力，热忱之心，忠于职守 微软、英特尔：创新精神 思科：员工推荐、高智商，职业好奇心，开放的心态，良好的 适应性 摩托罗拉：诚信、勤奋，富于创造性，有团队精神，沟通能力 麦当劳：首先是培养人，其次才是快餐店，相貌平平，但具有 吃苦耐劳和创业精神。;（二）招聘的原则;内部渠道;内部渠道;准确性高 激励性强 适应性强 费用较低;外部渠道;来源广，余地大，利于招到一流人才 带来新思想、新方法 树立形象的作用;英特尔聘人的独特渠道;宝洁公司的校园招聘; 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。; 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。 因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。;（四） 招聘程序;招聘申请表 ;招聘计划的内容;面广;招聘信息发布渠道;招聘广告的内容;应聘人员的接待与甄选;例2、日本花王公司的招聘程序; 用人部门与人力资源部门工作职责分工表;二、员工甄选 ;某公司刊登了百万年薪招总经理的活动，一外地候选人，准备了精美的介绍材料，衣着打扮得体地坐飞机来到招聘活动现场，但现场只有人力资源部门的一些专员、文秘等人，漫不经心地告诉该候选人说，您留下简历，我们将会呈报给招聘办公室，具体后面的事宜，招聘办将另行通知您。该候选人沮丧地丢下简历，回去了。 ; 某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答。”10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司的情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。;思考：上述两个故事说明什么？？？一次成功的招聘活动，它有哪些必须做好的内容？;招聘活动本身比企业任何其他所能提供的竞争优势（如高的工资、培训发展机会、良好的团队氛围等）更能吸引应聘者。;（一）员工甄选的步骤;简历内容是否完整;考察求职态度;阅读简历和工作申请表后要进行记录和标注;（四）笔试;（五） 面试;微软：“车轮战”，见到的考官越多，成功的希望越大;一次性面试;2、面试地点的布置;3、面试的基本步骤;4、主要提问方式;STAR;方案设计题 1．现在您要面试一个应聘总经理秘书的应聘人员，请您设计5个问题，来测试一下他对秘书工作的体会，分别使用封闭式、开放式、清单式、假设式和举例式提问。 ? ? ? ;5、面试的主要内容;案例分析;（六）情景模拟;情景模拟一：无领导小组讨论;情景模拟二：公文处理;情景模拟三：角色扮演;情景模拟四：即兴发言;（七）心理测试;心理测试类型及例析（实测）;（八）技能测试 （九）背景调查 （十）体检;三、招聘活动的评估;（一）成本效益评估;（二）招聘数量与质量评估 录用比= 录用人数 / 应聘人数 招聘完成比= 录用人数 / 拟招聘人数 应聘比= 应聘人数 / 拟招聘人数 录用人员受教育程度、参加工作年数、担当的职位等;招聘什么;招聘者警