03组织行为学(第三章个性和情绪).pptVIP

第三章、个性和情绪 组织中的每一个人都会有自己的行为方式或风格， 管理者必须理解并尊重个体之间的差异，采取不同的管 理方式。同时作为人的天性不可分的一部分，情绪与工 作也是密切相关的。良好的情绪管理可以提高个人激励 效果，增进组织工作绩效。 通过本章的学习，要求掌握个性的概念，解释个性 的决定因素，熟悉个性的不同类型，尤其是“大五”模 型和影响组织行为的主要个性特质。了解个性与职业的 匹配并区分个性差异进行管理，懂得情绪智力(情商)的 含义及如何在工作中进行情绪管理。 本章提要 本章目录 本章包括： 第一节、个体差异和行为 第二节、个性差异和管理 第三节、情绪 第四节、工作中的情绪管理 第一节、个体差异和行为 一、个性的概念 二、个性的决定因素 三、五大个性维度 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 五、其他个性特征工具 一、个性的概念 从组织行为学的角度上说，个性的定义是：“个体 是怎样影响别人的，是怎样理解和看待他自己的，以及 他内部和外部的可以测量的特质。” 这个定义包含了三个假定：第一，人会怎样影响别 人，这主要取决于他的外形（如身高、体重）和行为。 第二，每个人都是独特的，每个人在实践和学习过程中 通过和环境之间的不断相互作用而形成独特的自我概念。 第三，每个人都具有一些特质和特性，正是各种特质相 互作用，才形成个性的总体表现形式。 二、个性的决定因素 遗传为个性的形成和发展提供了前提，提 供了发展的可能性，但决定个性的因素还有许 多，社会文化环境，角色和个人境遇等，对个 性的形成都有重要影响。 ●遗传 ●群体成员资格(社会文化环境） ●角色 ●境遇 三、五大个性维度 五项维度是个性因素中的基础维度，人们称 其为“大五”。可以解释人类个性的丰富性和多 样性的那些林林总总的具体特征，都是这五根主 干的分枝和枝芽，“大五”个性特质是指： ●外倾性 ●随和性 ●责任心 ●情绪稳定性或神经质 ●经验开放性 四、迈尔斯·布里格斯个性类型指标 迈尔斯·布里格斯个性类型指标也是最为普遍的个性 分析框架之一。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对 不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相 理解。这一个性测验包括100 道题，用以了解个体在一定 情境中会有什么样的感觉和什么样的活动。根据个人的回 答，可以把他们区分为外向型或内向型(E或I)、感觉型或 直觉型(S或N)、思维型或情感型(T或F)，判断型或感知 型(J或P)。 ●外向型或内向型 ●感觉型或直觉型 ●思维型或情感型 ●判断型或感知型 五、其他个性特征工具 ●控制点 ●马基雅维利主义 ●自尊 ●自我监控 ●冒险性 ●A型个体 第二节、个性差异和管理 一、根据个性特质合理安排工作 二、根据个性的相辅和互补性 来进行人员配置 三、设计和维持一种使个性 不断成长的氛围 第二节、个性差异和管理 个性对员工工作的影响主要表现在以下 几个方面，①个性影响员工的工作方式；② 个性影响员工的工作态度和效率；③个性影 响员工的人际关系。 个性是影响工作绩效的重要因素，管理 者根据员工的个性差异进行管理，对于提高 组织运作的效率和效益，协调人际关系都具 有重要作用。 一、根据个性特质合理安排工作 研究表明，个性是个体具有一定倾向性的，相对稳 定的特质，不存在好坏之分。任何一种个性特质既有其 积极的一面，也有消极的一面。个性特质不能决定一个 人行为的社会价值，也不能决定其成就的高低。但个性 特质能影响个人的工作效率，即在个性特质和工作绩效 之间还存在着一个中间变量——工作要求。 因此在人员招聘和职务配置上，应该考虑工作和个 性的相互适应。在这方面心理学家约翰·霍兰德提出了个性—工作适应性理论(personality-job theory)。 一、根据个性特质合理安排工作 霍兰德的个性类型与职业范例 类型 偏好 个性特质 职业范例 现实型 偏好需要技能、力量、协调性的体力活动 害羞、真诚、持久、稳定、顺从，实际 机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主 研究型 偏好需要思考、组织和理解的活动 分析、创造、好奇、独立 生物学家、经济学家、数学家、新闻记者 社会型 偏好能够帮助和提高别人的活动 社会、友好、合作、理解 社会工作者、教师、议员、临床心理学家 传统型 偏好规范、有序、清楚明确的活动 顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性 会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员 企业型 偏好那些能够影响他人和获得权力的言语活动 自信、进取、精力充沛，盛气凌