我国中小型民营企业人力资源管理问题与对策研究.doc

我国中小型民营企业人力资源管理 ——存在的问题与对策研究 摘要：随着经济全球化步伐的加快，各国各地区之间的联系日渐紧密，互相之间的影响也是越来越深。人力资源企业最重要的资源,是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展,人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比,中国民营企业的历史包袱轻得多,轻装上阵的民营企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验,因此,中国民营企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业,立足于中小型民营企业实际进行研究的较少。由此,找出我国中小型民营企业人力资源管理问题之所在,提出有利于我国中小型民营企业健康发展的对策。…… 这种人力资源整体管理水平低下的情况，不但无法在企业里形成良好的招人、用人、管人、服人机制，形成系统的招聘、职能界定、考核、奖惩激励运作体系，而且还进一步严重影响到企业的团队建设以及良好的企业文化的形成。 具体说来，我国中小民营企业人力资源管理存在的问题主要有： （一）资源匮乏，招募困难 企业发展必须“以人为本”。很多中小民企用人都面临两大困难，一是找不到合适的人才，二是留不住人才。因为不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于国有企业和三资企业。这使得大部分的中小民营企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般的中小民营企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对其造成的影响都相对较大，所以对于人才而言，在中小民营企业发展的风险要高于在国有和三资企业，这些民营企业往往不能给人才发挥更大作用提供足够的空间的。这些中小民营企业过低的工资和福利是很难吸引到人才，就算是引来了也干不长久。 （二）规则混乱，管人困难 在我国大多的中小民营企业里，其管理都是比较混乱的，从而给公司的管理增加了不少的麻烦。管理的有效性应建立在清晰的游戏规则之上，企业的游戏规则就是管理制度。处于不断发展壮大中的民营企业，人力资源制度不完善，要么没有规范的管理制度加以约束，要么即使有了也形同虚设，处于一种随意、松散的状态，因此企业经常会遇到这么一些问题： 管理人员自视很高，互相之间不服气，再加上管理层次及职权分配不明晰，谁也管不了谁，团队合作及协同性差；有问题就找老板，只是老板说了才算，老板喜欢就做，老板不喜欢的、不重视的就不做；造成处理问题时总是“人治”成分居多；不仅外人难管，家人也同样难管，家族内讧在民营企业中并不鲜见。 （三）待遇低下，留住人才困难 民营企业在人力资源方面所给予的资源支配往往比较匮乏，包括在员工的待遇上，整体水平也是比较低下的。老板在员工的待遇上是能省则省，能拖就拖，甚至是还打着“规范管理、严格管理”的旗号任意克扣。甚至有的老板完全把员工当成奴隶驱使，别说关心员工疾苦，就连基本的自由和维持生活必须的报酬都被剥夺。 另外，民营企业单一的产权结构也限定了高素质的人才与企业只能是单纯的雇佣关系，排除了他们分享企业长期收益的可能性，使这些中小民营企业在他们眼里失去吸引力。因为这些民营企业的家族成员认定“企业是自家的”，自己人应绝对拥有企业控制权，对外来人员有防范，所以企业组织结构中的权力顶端是封闭的。 （四）奖惩有失公平，难以服众 在企业管理中，待遇和奖惩直接管理到员工的利益，并且员工所希望的并不仅仅是高薪水或经常性的奖励，他们还希望企业能够为他们创造一个公平合理的竞争与成长的环境。但是在很多的民营企业中，要么是没有具体的薪资待遇和奖惩制度，奖赏无原则或者是只奖不惩，奖惩失衡；要么就算是有，由于事事老板一人做主，该承担的责任没人承担，该负责的事情没人负责，有两成绩不知道奖励谁，有了问题不知道该处罚谁，制度形同虚设。这样就在企业里助长了“少干活多拿钱，不干活也最好拿钱”、“多干多错，少干少错，不干不错，干脆我就少干或不干”的风气，再加上家族成员的存在对员工绩效评价的公正性所带来的负面影响，严重打击了遵守企业规章制度、工作勤奋的员工的积极性。 （五）机制无序，用人难 在我国许多中小民营企业在初创期和成长阶段，都是靠几个亲戚、朋友或者同学鼎力相助才最终发展起来的，这使得企业即便是在有了相当规模后，仍然带有很深的“家族化”烙印。正因为这些人在企业的发展历程里曾经立下过汗马功劳，所以在企业成长起来后，往往会成为企业的记得利益者以及特权阶层。可以为了一己之私，利用自己的特殊身份将个人凌驾于企业的制度之上，是企业发展的巨大障碍和隐患。这样，由于缺乏良好的、依托于现代经营管理体制上的用人机制，无法通过机制的保障来达到“用人唯贤，人尽其用”、“用专业的人做专业的事”，哪些处于特权阶层之外、能力很强的员工会因企业内部固有势力的压制而无法施展才华，只得主动辞职或被动离开，企业的成长也会因此而受到严重影响。 （六）缺乏企业文化建