余世维突破人才经营瓶颈.pptVIP

c、 强调效果 注意过程 影响他人 英雄主义 d、 功利心强 人性道德 善于分析 长于行动 e、 比较自我 在乎他人 迂回 直接 [说 明] 2. 为了避免把人才用错，我们要注意哪些地方？ a、他的人格特质与我们派给他的工作性质有没有明显的冲突？ b、我们有没有发挥他的长处或强项，闪避他的短处或弱项？ c、依照彼得原理，思考每一个干部的“职能极限”与“用错经验”。 思 考 回想几个常见的“人用错了”的例子。 提示 不拘小节又不会带人的人当“车间主任”？ 天天研究问题又有点保守的人做“销售部经理”？ 个性固执又心直口快的人派“总办主任”？ 用对 时间 公司发展有不同的阶段，所以对人才也有不同的要求。你会不会区隔你的人才？ —— 打天下与治天下的人不同。 小饭馆与大餐厅的掌厨也应该不同。 [说 明] 1. 按照公司的发展，我们在不同的阶段需要什么样的人才？ 能够在特定的市场吃一口饭 。 （任务导向） 能够留住公司的核心人员，建立工作规范 。 （作业导向） 创业时 立足时 能够设计产品差异，完善组织系统。 （竞争导向） 能够制定有效战略，开发公司资源，营造企业文化。 （标旗导向）