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高管超额薪酬、代理成本与公司绩效 　　摘要：文章选取2005年-2015年上市公司作为研究样本，检验了我国“任人唯亲”的董事会文化下高管超?~薪酬与公司绩效的关系，并进一步研究了高管超额影响公司绩效的路径。研究发现，我国上市公司高管超额薪酬与公司绩效具有显著地正相关关系，一方面验证了高管薪酬的有效契约理论，另一方面也说明友好型董事会能够增加董事会的咨询功能。同时，研究发现，高管超额薪酬通过降低代理成本从而提升了公司绩效。 　　关键词：董事会文化;高管超额薪酬;有效契约理论;代理成本;公司绩效 　　一、 引言 　　2007年中国平安董事长兼CEO天价薪酬事件一度使得高管薪酬成为学术界和实践界的热点问题。学者们主要从高管权利理论和有效期约理论对高管超额薪酬展开研究。郑志刚等（2012）认为我国上市公司高管的超额薪酬与董事的超额薪酬有关，并将这种原因归结为注重人情关系的东方文化背景的任人唯亲的董事会文化。这种任人唯亲的董事会毫无疑问会削弱董事会对管理层的监督能力，导致高管权力的监督失效。同时越来越多的研究开始对董事会的监督功能进行质疑，如独立董事监督有效性不足以及公司董事长与总经理两职合一导致的监督失效等。友好型董事会也会提高董事会的咨询功能（Adams amp; Ferreira，2007）。刘浩等（2012）通过对不同职能背景的独立董事的监督和咨询职能进行研究，发现银行背景的独立董事更多地体现咨询功能，而监督功能没有得到体现;对于具有关系型资源的独立董事而言，更可能扮演着咨询者的角色。 　　本文选取2005年～2015年上市公司作为研究样本，检验了任人唯亲董事会文化下的高管超额薪酬与公司绩效的关系，并进一步给出了高管超额影响公司绩效的路径。研究发现，我国上市公司高管超额薪酬与公司绩效具有显著地正相关关系，一方面验证了有效契约理论，另一方面也说明任人唯亲的董事会文化能够增加董事会的咨询功能。同时，研究发现，高管超额薪酬通过降低代理成本从而提升了公司绩效。 　　二、 文献综述与理论假设 　　对于高管薪酬研究主要基于高管权力理论和有效期约理论。高管权力理论认为高管超额薪酬是管理者权力的体现，同时由于公司董事会、经理人市场以及股东权力运作中的缺陷，高管薪酬契约往往沦为管理者权力控制下的产物（Bebchuk et al.，2002）。对我国而言，随着市场化改革的深入以及现代企业制度的逐步建立，政府对国有企业的干预在逐步降低，国有企业在取得生产经营自主权的同时也伴随着管理层权力的形成，导致了严重的内部人控制问题（钟海燕等，2010）。而民营企业的高管由于通常由家族或其代理人控制，天然地具有极大的权力和权威。 　　而有效契约理论则认为高管超额薪酬是高管能力的体现，高管的薪酬契约应该与公司的业绩联系，并且高管薪酬契约的安排被认为是降低代理成本的重要治理机制。有效契约理论认为高管超额薪酬与公司绩效是良好循环的关系，一方面高管的超额薪酬是建立在上期的绩效基础上的，另一方面高管为了维持自己的薪酬水平也会努力去为公司创造好的绩效。方军雄（2012）利用我国上市公司的经验数据表明有效契约理论在我国上市公司中依然具有很强的适用性并对一刀切的限薪规定提出质疑。其研究认为高管超额薪酬更可能是公司对高管能力的认可和期望，领取超额薪酬的高管往往伴随着较强的管理能力。 　　对于上市公司的董事会而言，一方面董事能够监督和阻止管理层对股东的利益侵占，另一方面不同职能的董事也可以为企业的决策提供咨询。但是董事会与经理团队之间还有可能存在合作关系（郑志刚，2012）。如果董事会与高管之间存在合作关系，那么董事的咨询功能会进一步发挥，而监督功能会弱化。与此同时，现代管家理论认为管理者是忠于公司并且乐于看见良好的公司绩效的（Davis et al.，1997）。尤其在友好型董事会的存在下，管理层由于与董事甚至股东的良好关系，更倾向于做一个合格的“管家”，这会提升公司的绩效。因此，提出假设1。 　　 　　假设1：高管超额薪酬会提升公司绩效。 　　代理理论认为公司管理层的机会主义行为源于公司高管与股东之间的利益不一致。但是管理层实施机会主义行为通常是具有一定的法律风险的。相比于高管机会主义的法律风险而言，“友好型”董事会情景下的高管超额薪酬不存在法律上的风险。一方面，高管超额薪酬是对高管能力的肯定，能够在一定程度上对高管起到激励作用，另一方面，高管超额薪酬也能够降低高管的机会主义行为。已有研究表明，对高管的激励能够有效地降低股东与高管之间的代理冲突，进而降低代理成本（Singh amp; Davidson，2003）。 　　古志辉等（2014）研究发现创业型家族企业中的亲缘关系能够有效地降低代理成本，同时家族成员时担任董事或者CEO时，降低与在职消费关联的