增员选择—保险公司团队组织发展增员专题早会分享培训模板课件.pptVIP

『讲师介绍』 通过本节课程的学习，使学员明白为什么要对准增员进行选择，清晰地了解增员选择的流程，学会使用增员选择的工具。 『课程大纲』 公众形象 破坏市场 留存率低 浪费资源 增员选择的含义 通过一整套科学规范的操作流程，并运用必要的工具和恰当的方法，对被增员对象按照所需人才标准而持续进行的选拔的过程。 增员选择的好处 有利于组织健康发展，团队氛围好 （提高转正率、提高留存率、降低脱落率） 有利于辅导，新人成长快 节省时间和精力，降低成本 『课程大纲』 常用的选择标准内容 性别 年龄 学历 职业 婚姻状况 性格特征 工作经验 生活阅历 有一定的经济基础（至少有维持3-6个月的基本生活费用）。 有追求独立自主和高品质生活的欲望，能吃苦耐劳，有较强的事业心。 有过成功的学习或工作经历（高中阶段开始）。 本人或亲眷有着较好的人脉关系。 看问题积极正面，性格开朗，虚心好学，对生活持乐观态度，待人诚恳，心存感恩之心，乐于助人。 年龄以30—45岁为佳，学历最好是高中以上，以前从事过推销、教师、医生、律师、会计、居委会、妇女工作者、金融业、有影响力背景的人员为佳 经济条件较差，生活无着落（不能维持3个月以上）。 外表形象差，语言表达不清晰，很难让人与之接近。 看问题消极负面，性格内向，不愿结交更多的朋友， 不愿看到别人的 成功。 年龄小于23周岁，无工作经验和人脉关系，家属强烈 反对，自己无自主权。 自以为了不起，不愿改变自己的不良习惯，对学习新兴事 物和自我成长没有兴趣，不愿意或没法参加部门的早夕会。 心态浮躁，眼高手低，急需赚大钱，小钱还瞧不起。 要增，就增这样的人！ 『课程大纲』 面试流程及要领 『课程大纲』 案例分析 讲师讲授内容： 公众形象：由于增员时不加选择，导致团队人员重参差不齐，鱼目混珠，整体素质较低，从而影响行业整体形象。 破坏市场：大多数流失人员，不说自己的原因，总是抱怨公司，抱怨主管，从而给公司带来一些负面影响。 留存率低：增员留存率太低，就会导致增员人怀疑自己的增员能力，失去增员信心，同时也会影响其他业务伙伴的增员信心。 浪费资源：一名新人从增员面谈开始，到上岗，增员人、主管、经理、服务部经理就要投入大量的时间和精力，公司还要投入一定资金成本，而这个人根本没上岗或在很短的时间就流失了，还不如一开始就放弃呢！ 讲师提示：水无常形，云无常态，增员选材的标准和流程不是一成不变的，要根据实际情况，把握原则，灵活掌握。 讲师用简单的课程回顾准增员的基本特征，可用提问的方式引导学员回答。 年龄：25—50岁之间，太小或太大留存率相对较低（特别是太小） 学历：高中—大学，学历太低或太高留存率相对较低 性格：比较开朗，有激情，有企图心，心理承受能力较强。 经历：较为丰富，特别是有过经商经历的人 背景：有一定的社会背景，如：全职太太、 官员家属、企事业单位干部或中层管理者 其他：能出勤 1、良好沟通及表达能力 2、自信、活力、真诚 3、完全相信保险的好处 4、良好的生活习惯 5、有企图心 6、能够不断学习及虚心求教 讲师事先必须熟练掌握《甄选操作手册》中“五.操作要领”章节内容，以幻灯片内容为框架，逐条讲解《甄选操作手册》中的内容。 日常增员中，要特别强调的是《申请人员登记表》填写完整、《面试记录与评估表》规范使用、每个环节的追踪并填写《过程追踪表》 * 增员选择 『课程目标』 增员选择的意义 选择准增员的条件 增员流程与工具 案例分析 增员选择的意义 增员不加选择的后果 回顾整个增员流程,我们发现增员的实质就是从广泛的社会人群中发现、鼓励并培养具有寿险销售特质的人员。 因此，在我们一开始增员的时候，选择就已经开始了，选择贯穿了整个增员的过程！ 增员的实质 增员选择的意义 选择准增员的条件 增员流程与工具 案例分析 哪些人适合从事这一行业？ 哪些人不适合从事这一行业？ 选择准增员的条件 年龄： 学历： 性格： 经历： 背景： 其它要求 25—50岁之间 高中以上 有企图心，心理承受能力较强 较为丰富，特别是有过经商经历的人服务意识好 拥有较好的社会关系 增员选择的意义 选择准增员的条件 增员流程与工具 案例分析 增员选择流程 寻找 准增员 准备 约访 接触 增员 面谈 增员流程 异议 处理 促成 后续 跟进 增员选择流程 推荐人 营业部 经理 组训 服务部 经理 增员选择流程与工具 推荐人 营业部经理 组训 服务部经理 工具： 增员100 准增员评估表 求职表 工具： 求职表 面试情况记录表 工具： 求职表 面试情