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请假管理：既要靠制度，也要有温度 　　弄清请假管理的目的 　　最近一两年来，管理人员对员工请假的抱怨越来越多。一方面管理者受制于工作压力，不愿意员工缺勤过多；另一方面是面对员工请假，又往往束手无策。那么，作为基层管理者，究竟该如何管理员工请假，进而保障出勤呢？ 　　谈管理之前，首先要了解管理的目标。有人说，对员工请假进行管理，目的当然是员工请假越少越好。这种想法有些片面。管理者确实有必要减少员工缺勤的数量，但不考虑实际情况一味强调出勤，势必会引起员工的反感，有时即便勉强把人“拴”在单位，也?y以让其安心工作。笔者认为，在管理员工请假问题上，管理者应坚持一个原则，即以制度为准绳，在一定程度上凸显管理的温度，在请假管理中做到： 　　实现员工生活与工作的协调发展。员工请假的理由五花八门，例如家长会、买卖房产、亲人生病等等。这些原因也是员工生活的一部分，企业如果让员工完全牺牲个人生活只顾埋头工作是不现实的。因此，管理者必须站在员工的角度去思考，帮助员工在生活与工作之间寻找平衡。 　　实现员工个人利益与集体利益的融合。个人与集体的关系不言自明，关键是看如何调控。请假管理也和其他管理一样，需要企业向员工传递一个明确的信号：个人利益要服从集体利益，要与集体共进退；但是，当个人真的有需要时，集体也要竭力创造条件关心、支持和帮助个人。 　　管理者，尤其是基层管理者有时很矛盾，因为日常工作中直接与员工打交道，所以即便有时不愿意员工请假，但也不太好直接得罪人，所以常寄希望于一个强势的领导或严格的制度来帮助自己说不。若管理者想要打造一个积极的团队，面对员工请假时，首先不是站在对立面考虑是否批准，而是先去了解一些问题：员工为何请假？是真的有事还是另有原因？若员工真遇到困难，团队能否为他提供帮助和支持？为此是否需要调剂工作？了解清楚以上问题后，是否批假其实只是解决问题的手段之一。 　　通常情况下，员工会认为自己的事都是大事，不请假不能解决。那么管理者是不是就要一味迁就？当然不是。除了法定假之外，请假审批的唯一标准就是看员工的请假事由是否成立，并且是否必须要离开工作岗位去处理。 　　拿捏准请假管理的分寸 　　制度管人和人性化管理，究竟该用哪种方式进行管理？其实两者并不对立。制度是管理的基本原则，而人性化是管理的方法。制度需要人性化作为补充，而人性化又必须在执行制度的前提下进行。对于员工请假的管理，首先一定要有可行的管理制度。没有制度，管理者的主观出发点再好，那也只是随意管理。当然，制度是刚性的，执行制度时也要具体问题具体分析，否则就会显得死板与教条。 　　●制度要管理普遍现象 　　制度的制定与运用有两点需要考虑：一是规范日常行为，管理普遍现象。对员工日常工作的要求、共性的问题要尽量规范到制度里。二是正面积极。既不可违背法律法规与普遍价值观，也不能为了杜绝个别现象而损害大多数人的情感与积极性。对个别现象和个别人，制度更多的是约定解决途径和权限，而非具体限定措施，否则会落入“制度越来越细，管理越来越死，钻空子的机会反而越来越多”的怪圈。 　　●管理者要关注异常 　　管理是有成本的，事无巨细地去探究每一个行为是不可能的。所以，管理者更重要的是管理异常现象。对员工请假行为，制度给出了每一种假的类别、请假方式、请假手续。在合规的手续下，管理者并不需要对每一个请假反复研讨，而是着眼于员工请假的事由、总次数、时长等是否与通常情况有所不同。例如，吵架后或受到批评后的请假、员工普遍请假、请超长假、员工频繁请假或请假与实际情况有明显不符等。 　　●将团队的需求作为制度的补充 　　基层管理者往往不直接参与制度的制定，而制度制定者也不能对基层团队规定过死。这就要求基层管理者在遵守制度的大前提下，补充制定适合团队的具体要求。这些要求可以是针对工作性质的差异化，也可以是针对特定的工作时段。通常这些要求由管理者提出，并通过团队讨论达成共识，形成共同遵守的准则。这种做法既让管理的普遍性与特殊性相结合，又有助于树立管理者的威望。 　　●管理人员必须是执行制度的带头者 　　基层团队的一个明显特征就是，管理者是员工最直接的榜样与参考。一个管理者想要得到员工的支持，想要员工服从制度，自己必须首先遵守制度。这不仅包括上级机构制定的制度，也包括团队内部的要求。否则，不仅无法树立制度的权威，也容易造成身份对立，难以理直气壮地管理他人。 　　●要具体问题具体分析 　　制度不能伤害大多数人的积极性，这就要求制度具有一定的弹性，要为员工预留一定的用于协调私人情况的空间。但再好的制度也难免有漏洞，这就要求管理者具体问题具体分析，并采取不同的方法来处理。 　　五个有效的管控方法 　　基层管理人员常抱怨缺乏管理工具。的确，基层管理者既没有罚款的权力，也没有调岗或开除员工的