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人事代理制度在高等学校践行研究 　　摘要：本文就我国高校人事代理制度的兴起，执行中遇到的问题进行了探讨，提出了相应的解决对策。 人事代理是伴随着市场经济发展和人事制度改革进程而产生的新的人事管理制度，是人才交流服务从粗放型向集约型转变的有效途径。人事代理是指经人事部门许可，取得人事代理资格的人才市场中介服务机构，在核定的业务范围内受用人单位和个人委托，依据代理合同代理有关人事业务，在人事方面提供社会化的管理和服务。高校人事代理制度就是指在国家人事法规、政策的指导下，尊重高校自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受高校和个人的委托，为其提供人事管理工作方面综合性服务的制度。 一、高校人事代理制度的兴起 我国高校传统人事管理制度是相对封闭式的静态管理模式，个人与高校具有强烈的以人事档案为核心的依附关系，人才的所有权与使用权高度集中。伴随我国教育体制和高校人力资源管理的不断发展，人员结构僵化、人才无法合理流动、职业终身固定等高校传统人事管理制度的弊端日益凸显。高校人事管理制度改革成为必行之势，于是人事代理制度被引进到高校人事管理改革中。 1995年12月国家人事部在北京召开全国人事厅局长会议，在此次会议上，不仅人事代理的概念被首次正式提出，而且要求在事业单位逐步推行。1999年，高校的人事制度改革问题在教育部召开的全国高等学校内部管理体制改革座谈会被正式提出，会议还发布了名为《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》文件。2000年6月，中组部、人事部、教育部又联合发布文件《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，明确提出在高等学校试行人事代理制度。各地方政府中央政策的引导下下纷纷出台了本辖区内的高校人事代理工作的相应文件，用于规范本地的高校人事代理工作，人事代理制度在各地高校逐渐开始推行。 二、目前我国高校人事代理制度实行的现状 经过多年的实践探索与总结，高校人事代理制度有了不同程度的发展，取得了一定的成效，割断了以人事档案为管理核心的人才对学校的依附关系，一定程度上加强了学校师资队伍的建设，鼓舞了教职工的工作热情。但是在我国学者对于人事代理制度的研究时间不长，人事代理仍属于新生事物，虽然在制度实施前，政府各有关职能部门做了充分的准备和调研工作，但由于没有丰富的经验可以借鉴，都是摸着石头过河，在人事代理制度的建设实施中出现了相关配法律法规不健全、用人单位和人事代理机构缺乏有效良性沟通、操作程序不规范和服务体系不完善等不少问题，高校实行人事代理制度的积极作用和意识没有全面体现。主要问题有以下几点。 1.缺少统一的法律法规，制度执行不够规范 高校人事代理制度在我国各地纷纷践行，但国家却没有统一制定相关的法律法规，没有法律法规作为制度支撑的高校人事代理制度在执行中大大增加了增大了主观随意性。各省市依据本地情况各自制定了自己的一套人事代理规定，下属区县又根据自身人才的特点重新修改了规定的部分内容，这导致各地的高校人事代理制度各不相同，无法衔接。由于缺乏统一的法律法规，没有统一的制度规定标准，工作人员在具体的业务办理过程无章可循，工作程序不规范，加之缺乏有效的监督机制，用人单位和人事代理人员的合法权益得不到切实的维护，由此产生的各种争议的程度和性质不易判定，处理也比较困难。 2.相关的社会保障体系和激励机制不完善 首先，人事代理人员的社会保障和福利待遇方面与编制内人员有着千差万别，例如：许多学校的人事代理人员不仅在社会保险、工资构成、晋升工资比例方面，而且在住房公积金、住房补贴、采暖补贴、孩子托费补贴、科研教学奖励经费、退休养老金等多方面都无法和编制内职工享受同等待遇。这在无形之中就会造成人事代理人员心理上失落，感觉受到不公平对待，缺乏被认同感，不利于学校的整体团结和稳定。 其次，人事代理人员职称晋升评审工作也不同于编制内人员，编制内人员的职称评审由高校内的职称评审委员会进行评审，而人事代理人员的职称评审是由人才服务中心组织的评审会评审，不同的评审机构有不同的评审条件和评审参照指标，评审过程和结果也不匹配。并且当人事代理人员发生工作调动的时候，因为其职称职务在政府管理部门没有备案，那么人事代理人员就要遇到原单位的职称和职务如何认定的难题。 再者，实行人事代理制度的高校往往对人事代理人员进修、升职等制定诸多限制措施，以区别对待校内正式编制人员。比如：对于编制内人员的学历进修培训学校持鼓励态度，并会为他们提供资助，而人事代理人员在职攻读学位要受到种种限制，且无法享受与编制内人员一样的待遇；部分校内岗位不允许人事代理人员参与，由于人事代理人员的档案关系在政府的人才交流中心，学校组织部门没有权利和责任去确定人事代理人员的“行政级别”