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企业核心员工激励和管理策略探析【摘要】知识经济时代，核心员工对现代企业的生存和发展有着重要的影响，做好核心员工激励与管理，对于提升企业经营管理成效有着重要的意义。本文分析了核心员工的概念与特征，剖析了当前企业核心员工激励与管理中的问题，并就核心员工激励与管理工作的改进提出了一些思路和方法，以供参考。 【关键词】核心员工；激励；管理；问题；对策 核心员工是企业核心竞争力的重要载体，也是企业价值创造的主体，对企业的经营管理成效和经济效益有着决定性的影响。而核心员工是一种稀缺的人力资源，也是企业积极争取的对象，因而只有做好核心员工的激励和管理，才能确保核心员工的稳定性，并使其保持良好的工作状态，为企业创造更多价值。目前许多企业对核心员工的激励机制不科学，全面性、有效性较低，难以满足核心人才在物质、心理、职业发展方面的需求。在此背景下强化对核心人才激励措施的研究，找出其中的问题并予以解决，有着很强的实践意义。 一、核心员工的概念及特征 核心员工是指拥有实现企业核心竞争力的关键技术，帮助企业实现公司战略任务，或是在重要岗位上任职、掌握企业关键业务、控制企业核心资源，帮助企业提高管理、经营水平和抵御企业管理风险能力的高价值员工。他们是企业关键知识和技术的拥有者，是企业在激烈的市场竞争中获得成功的有力武器。企业核心员工通常具有四个基本特征： 1.拥有构成企业核心竞争力源泉的关键技能 关键技能是指员工所具有的能够提高企业产品质量、特色和产品生产效率的技术和能力，能够凭着这些技能给企业带去更多的经济效益和更高价值。核心员工的这些关键技术和能力一般意义上讲是专业的、不能替代的，是企业维持和提高企业竞争力的宝贵资源。 2.在重要岗位上担任职务 核心员工一般在企业中担任企业业务流通中重要环节上的重要岗位，他们的工作能力决定了企业能否高效的运转，一旦没有他们将会在一定时间内造成企业运转的中断，给企业带去很大的经济损失。 3.对企业贡献突出 核心员工掌握着企业生产和运行的重要技能，在企业人数中占少数，但贡献度超过80%，创造的财富和利润高达80%的群体。核心员工的质量决定着企业运营的水平，是构成企业核心竞争力的重要源泉。 4.可替代性差 在企业运营过程中，一旦核心员工离开，会直接影响企业正常的生产和经营，他们占据的岗位很难短时间内寻找到合适的人员，且他们的招聘成本和相关的培训费用十分的高。核心员工甄别的关键点是在一定的时间内难以替代。 核心员工的上述四个基本特征中，拥有关键技术和担任重要职务是核心特征，做出突出贡献和可替代性差是辅助特征，即拥有构成企业核心竞争力的关键技能的员工一般具有难替代性。同时，担任重要职务，掌握企业运营关键资源的，并为企业带去高价值贡献的员工也是核心员工。 二、企业核心员工激励问题的现状分析 虽然很多企业为了留住核心员工，纷纷在薪资、福利等各个方面采取了多样化的激励政策，但是据调查显示效果并不高。目前，企业在用人管理方面扔就存在着不足，具体如下： 1.激励机制不科学 很多企业在人力资源管理方面重视不够，没有高素质、专业化的人力资源管理人才，在机构设置过程中人力资源管理的岗位较小。同时人力资源管理制度不够完善，缺乏针对核心人员的有效的激励政策，在绩效考核、培训、福利、薪酬等方面缺乏公平公正性，导致核心员工工作积极性不高，甚至离开企业选择更好的机会。 2.激励方式不合理 一些企业在实施激励政策的过程中存在很多的不合理，重点体现在一下两个方面： （1）重金钱激励，轻精神激励。据调查显示，很多企业的激励政策中往往只重视薪酬激励，忽视了核心员工对非物质方面的需求。马斯洛的需求理论表示，需求的最高境界是精神层次的，对于核心员工来说，他们的需求更多体现在在我价值的实现，源自于一种内在的满足感，金钱相对他们则是次要的。而目前企业普遍采取的金钱激励政策，往往知道很多核心员工缺乏归属感，从而工作效率不高。 （2）股权和期权激励不足。通过对国外著名企业的调查结果证明，股权和期权更能够有效的留住核心员工。目前我国大多数企业在股权和期权激励方面存在严重的不足。对此，企业要留住核心人才，增加他们的工作责任感和归属感，要适当的采用一定的股权或期权奖励政策。 3.核心员工缺乏差异性和个性化激励 目前，国内很多企业对员工的激励政策缺乏差异化，往往认为一视同仁更体现公平性。大多数企业没有针对核心员工创造的价值和其自身的需求，进行考核激励，雷同的奖励政策往往使得核心员工创造更大的价值获得较少的收益，使其产生不公平感。 4.缺乏评价监督机制 提高核心员工的奖励政策的同时，也要重视对其的约束和监督。目前很多企业核心员工绩效评