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人才招聘的新方式－－－行为面试 首都经济贸易大学 劳动经济学院 赵耀 博士 今天交流的内容 面试种类 为什么传统的面试效度不高？ 怎样提高面试的有效性？ 行为面试的程序 案例：他的工作表现为何令人失望？ 自第29届奥林匹克运动会组织委员会成立以来，先后成立了秘书行政部、总体策划部、国际联络部、体育部、新闻宣传部、工程部、环境活动部、市场开发部、技术部、法律事务部、运动会服务部、监察审计部、人事部、财务部、信息中心、文化活动部、安保部、医疗卫生部、媒体运行部、场馆管理部、物流部、残奥会部以及北京奥运新闻中心（二级部门）共23个工作部门。 截止到去年上半年，该机构已经向社会多次公开招聘和甄选在以上部门工作的人员。 李先生可谓是众多应聘者的佼佼者，因为他被成功的录取了。 招聘负责人经过一系列筛选手段的采用，特别是与他面谈之后，发现除了符合岗位所需知识和技能要求之外，他还具有相当丰富的相关工作经验。 但是不久，问题出现了：与他工作的同事开始不断地抱怨他的独断的工作行为、居高自傲的工作作风，他与同事之间的紧张关系已经开始影响该部门的工作业绩和工作效率了。 问题究竟出在哪儿了呢？ 原来，人事部招聘管理人员仅仅聘用了一位技能和业务知识兼备的员工，却忽略了李先生是否具备在该岗位上真正取得成功的素质，包括解决冲突的能力、交流与沟通能力、亲和力，以及建立高效能团队的能力。 如果招聘管理人员在面试时，专门进行了这些方面的考查，李先生极有可能不会被录取。 一、面试种类 （1）结构式面试与非结构式面试 1.结构式面试：提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准答案。 四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题和工作要求问题。举例 2.非结构式问题：提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。 主要考察应聘者的服务意识、人际交往能力、进取心等非智力素质。 （2）行为化面试与非行为化面试： 在行为面试中，面试官关注的焦点在于候选人以前是如何处理现实情境的（真实经历，而不是假定的情境）。 雇主事先会确定出他们所要招聘的职位所必须具备的各种技能，然后在面试中向申请者提出有针对性的问题，以评估申请者是否具备了职位所要求的各种技能。 被面试者针对面试官提出的问题，讲述一个自己过去经历过的事件或执行过的工作活动。 面试官把注意力放在以下四个方面（STAR）： A．被面试者对事件情境的描述(Situation)； B．对工作任务的描述(Task) C．被面试者所采取的行动(Action) D. 最后的结果(Result) 二、为什么传统的面试效度不高？ （一）面试行为不清晰 不正确的心理倾向： 优势心理：招聘人员因为处于主导地位而产 生的居高临下的心理倾向。 自眩心理：由招聘人员的优势心理引发的自我表现心理。 定势心理：招聘人员以自己的思维惯性来判断和评价应聘者的心理倾向。 常见面试错误： 最初印象倾向 负面印象加重倾向 雇用压力 应聘者顺序错误 暗示 岗位 提问 标准 观察 对比 判断 倾听 （二）岗位标准错位或缺位 所谓岗位标准错位，是指面试时依据了本不应该依据的岗位标准。 举例 基于胜任素质的招聘广告 所谓缺位，是指面试时依据了并不全面和完整的标准。 （三）获得应聘者信息手段单一并缺乏技巧 1.倾听： 倾听时要仔细、认真、表情自然，不能不自然地俯视、斜视，或者盯着对方不动； 注意从应聘者的语调、音高、言辞等方面区分应聘者内在的素质水平。 2.观察： 坚持观察的综合性、目的性和客观性原则； 注意面部表情和肢体语言，判断其情绪、态度、自信心、反应力、思维敏捷性、性格特征、诚实性、人际交往能力等。 （四）对应聘者提供的信息难以正确判断 考官的问题是：“你工作中压力最大的是哪一方面，为什么？你的反应如何？” 一名应聘者的回答是：“在面对一大堆的工作时，却无奈地发现完成这些工作留给我的时间已经不多了，这个时候我会倍感压力。但是，我会努力克服一切困难，争取在规定的时间内完成任务。” 三、怎样提高面试的有效性？ （一）搭建岗位胜任素质模型平台 所谓素质是指可以区分高绩效和一般绩效的所有知识、技能、价值观、自我形象及动机等组合。 最早提出素质概念的是美国哈佛大学心理学家David C. McClelland，并首先采用Competence（胜任力）一词描述素质概念。 1.素质的构成 ? 知识：个人在某一个业务领域内所掌握的信息总和。 ? 技能：个人对本人所获得的知识进行运用的方式与方法。 ? 社会角色：个人展现在社会群体面