变革管理培训材料.ppt

第 * 页 成功变革8步骤 2. 组建指导团队 3. 确立变革愿景 4. 有效沟通愿景 5. 授权行动 6. 创造短期成效 7. 不要放松 8. 巩固变革成果 1. 增强紧迫感 让整个组织参与进来 把转型成果持久化 资料来源： Kotter, John P. and Cohen, Dan S. The Heart of Change. Boston: Harvard Business School Press 创建一个有利于变革的环境 第 * 页 要想成功实施变革，光集中于“改变人”是不够的。 管理者经常热衷于“改变人”。 管理者应把更多的时间用于改变体制： 结构深深影响态度、行为甚至是自我形象。 例如，人们得到一份新的工作一般都会改变他们的举止。 因为管理者没有变革结构，许多变革的努力都没有取得最终的效果。 第 * 页 致力于人 要取得有效的持久的变革，必须同时致力于结构和人。 有效的有意图的变革才会持久 间歇的变革最终会失败 无法控制的无意图的没有帮助的变革 相矛盾的变革会导致深深的（严重的）挫折 致力于结构 对 错 对 错 第 * 页 不了解情况 盲目乐观 漠视 抵触 反感 寻求退路 绝望 了解现状 悲观 尝试 体会理解 产生希望 接受 了解现状 乐观 主动完成 持续发展 员工心理状态转变示意图 业绩 时间 开始推行 企业文化和领导承诺将贯穿整个变革的推行过程 A B 通过有效的交流沟通使A最小化 设计完善的转变架构和流程，建立项目绩效考核体系使C/D最大化 通过深入的培训提高个人及团队能力使B最小化 C D “改变人”：员工心理状态的转变 第 * 页 知道某件事情有帮助 知道如何做 有工具和资源 被授权做 知道为什么有帮助 相信它 想做它 获得报酬 行动 技巧 能力 合法性 效果 使命 动机 认可 “改变人”：在下列时候人们会做出正确的事情 第 * 页 “改变人”：需要准确分析人们不愿意发生变革的真实原因 不愿 不能 不知道 再造, 正面和负面部分，谈判，劝解，面对 培训，支持 沟通 第 * 页 反应 “如果必须我会对变革做出反应 试探 我不得不适应这种变革” 不良感触 “我认为这种变革对我造成了威胁 正面感受 “认识到变革带来的机遇 动员 “认识到对自己/对团队的影响” 理解 “知道发生了什么变化，为什么发生变化” 得知 “被告知某事” 试探 “会支持这种变革” 行动 “努力促使这种变革成功” 承诺 “主动要求发生这种转变 顺从 “我必须这样做” 改变人：通过承诺、顺从这两种方式实现人们态度的转变 第 * 页 谋求合作的方法 培训与沟通 – 不仅要沟通变革的本质还应包括其逻辑 参与与涉入 – 倾听那些会被变革影响的员工的心声 他们应该涉入变革的设计与执行 促进与支持 – 应该使变革越容易越好 提供实现变革所需的资源和训练 耐心地倾听问题 协商与激励 – 可能抗拒变革，直到管理层作出某些让步 应该重新构建激励机制，以强化变革 操纵和增选 – 在变革的过程中，给予抵抗者其所渴望的角色 高压统治 – 对那些抗拒改变的员工，采用惩罚或威胁要惩罚的方式 各种克服抗拒的方法都利弊互现 整个过程，变革管理者都需要建立在稳固的基础上 “改变人”：一些有用的措施 第 * 页 VISION 愿景 STRATEGY 战略 ORGANIZATION DESIGN 组织设计 CRITICAL SUCCESS FACTORS 关键成功要素 制订组织 设计原则 组织结构 现状分析 组织 架构建议 研讨会评估建议的方案 确定新的组织结构并细化 “如何实施?” “何为最佳选择?” 实施与调整 实施计划 “现状是什么?” 改变结构：组织设计工作方法概述 第 * 页 改变结构：通过建立新的组织及配套体系最大程度上支持变革的发生 职责关系, 层次和控制范围的界定 特定小组或个人进行的特定活动中职责的分配 相关任务/活动的小组和特定工作的程序的安排 在个人和团队层面上, 发展那些能够支持新流程,利用新技术的技能 发展, 跟踪有关个人, 团队和整个业务成功性的指标 结合相关联的工作, 决定满足组织要求所需的资源 特定活动结果责任的分配, 确定涉及的人和同意关键决定的人. 结构 角色和责任 工作设计 职责 和决策制定 工作组 设计 考核和奖励 技能发展 第 * 页 是否了解为什么变革？变革的步骤、内容？ 是否了解变革对组织的影响？ 我在变革中的角色？ 变革将对我有什么有利、不利影响？ 变革对我有什么机遇