四海公司的苦恼解析.doc

人力资源管理案例分析 小组成员: 组长：解学敏 2008163013 龚道谱 2008163005 何颖芳 2008163009 李冰清 2008163016 刘梅窗 2008163024 孟 翔 2008163026 武兴娟 2008163042 刘 源 2008163060 二○一一年五月九日 人力资源管理案例分析总结报告 一、案例问题分析统计表 案例命名 四海公司的苦恼 案 例 综 述 作为一个新兴的私营企业，四海公司在发展中出现了若干问题。例如人才的流失；员工的工作积极性；企业文化建设中的问题；技术缺陷；人员分工；还有最主要的问题是各部门的配合以及工作效率问题。所有的问题都存在内部的关联性和外部的衔接性。 案例中具体部 门问题概述 1、研究发展部营销部单纯的以销售额来评价各个地区销售业绩的政策生产部产品质量出现下滑四海公司是近两年刚刚发展起来的私营公司，由于良好的市场前景，这家公司的发展速度是非常快的。随着企业的发展，公司原来的管理显露出了一些弊病对于企业的人力资源管理工作，我们经常强调不是人力资源部一个部门的事，而是整个企业的事，非人力资源管理者担负着重要的人力资源管理的职责。 由于中小企业人数少，部门负责人与员工关系相对于大企业更为紧密，因此中小企业的人力资源管理需要更多地借重各部门负责人的力量。 企业规模偏小，企业职能部门及岗位的划分不可能像大企业那样细，人力资源管理的专门人员少。在这种情况下，将人力资源管理的所有工作交给几个人事干部是不成立的。这时，企业人力资源管理部门或人员的工作重点应该放在基础的人力资源体系的设计上 针对以上的详细深入分析，可以得出以下几点解决方法： 1.加强部门之间的通力合作，保持对员工的工作信息，工作态度的掌控，部门之间注意数据的回收，而有人力资源部门在分析之后在反馈回个部门之中，从而使得各部门即使调整分工，做到生产效率的最大化。 2.加强对岗位分析、岗位评价；对于人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬等工作，主要是做好服务支持，以招聘工作为例，招聘工作的招募、选拔、录用等环节中，其中的关键——选拔环节应由各部门负责人把关，招募、录用等事务性工作由人事部门负责。 认为中小企业需要建立起一个在决策层、部门负责人和人力资源管理部门之间科学分工协作的人力资源管理模式，才能有效开展中小企业的人力资源管理，实现企业从传统人事管理到人力资源管理的过渡。确定什么样的绩效考核指标是绩效考核中一个重要的、比较难于解决的问题。具体岗位的工作的完成情况不管从消费者数量，还是从收入来说，东北区都明显不如其它两个地区。销售人员的士气低落。 指标的联动性、互补性在指标设置方面强行将指标孤立开来, 否认了指体系之间的必然联系, 极易造成为完成某一项指标, 而放弃了其他相关指标。 注重绩效考核反馈绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。中小型民营企业应该加强绩效考核结果的反馈。通过反馈,使被考评者知道自己在过去的工作中取得何种进步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改进和提高。管理者和员工之间就工作表现达成共识,能够全面了解员工的态度和感受,从而加深双方的沟通和了解，也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。掌握核心技术或商业秘密的人才流失可能导致核心技术或商业秘密的泄露，给企业带来极大的经济损失。因此这些员工离开企业以后，他们掌握的技术、熟悉的客户就可能随之流失，而一些商业机密也容易被透露，这些后果都是对企业相当不利的。对现有薪酬的不满想寻求更佳的工作机会掌握某种专门技能的人才流失可能导致企业关键岗位的空缺，影响企业的整体运作。一些拥有专门技能的人才离开企业以后，企业很难在短时间内招到合适的技术型人才，在这段时间里，企业的关键岗位就是空缺的。因此，专门技能的人才流失对企业的运作影响是非常大的。 人才的流失使企业必须重新招募和培训新员工以满足对人员的需求，增加企业人力重置成本。人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本、招聘新员工时岗位的空缺滞后、新员工的失误和浪费带来的损失等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。 人才流失会影响企业职员士气，动摇企业人才队伍的人心，影响在职员工的稳定性和效忠心。高新技术企业人才的流失如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 人才流失会使竞争对手的竞争力提高。、解决这个问题的对策 增强企业文化 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范，对企业员工具有重要的导向作用、凝聚作用、激励作用和约束作用。目前世界上许多大的跨国公司，最初也仅是不起眼的小企业，而后是靠着自己的经营理念，逐步形成了优秀的企业文化，才达到今天的规模