浅谈如何对企业员工进行有效激励 管理专业毕业设计 毕业论文.docVIP

浅谈如何对企业员工进行有效激励 [摘 要] 当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有卓越眼光的企业领导者都知道，企业最后的兴衰成败取决于人。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法，已受到现代企业的高度重视。本文在研究我国当前中小型民营企业基础上，就有关激励的措施做了简要阐述，对现代企业员工激励的现状进行了分析，并提出加强我国现代企业员工激励的应对策略，以使我国现代企业能走上科学发展之路。 [关键词] 企业 、 激励机制、 激励现状 、 措施 目 录 一、 问题背景 3 二、 中小型民营企业员工激励存在的主要问题 3 三、 中小型民营企业激励机制的建立与完善 4 四、 中小型民营企业该如何激励员工 4 (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： 5 (二)、深圳讯捷通信技术有限公司江西分公司的员工激励机制 6 五、 平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 8 (一)、平顶山隆鑫三轮摩托公司组建后的状况分析 8 (二)、平顶山隆鑫三轮摩托公司对激励的认识 8 (三)、平顶山隆鑫三轮摩托公司员工激励采取的措施与策略 8 六、 结论与建议 10 问题背景 当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有卓越眼光的企业领导者都知道，企业最后的兴衰成败取决于人。正如企业的“企”字一样，企业没有了“人”也就只能是“止”字了。任何一家企业要实现生存和跨越式发展，增强企业的竞争力，方法很简单，就是释放企业的所有人的活力、智慧、积极与自信，而要实现人的这几方面因素靠的是有效的激励措施。当前我国大部分企业普遍缺乏卓有成效的激励机制。中国有极具潜力的人才市场，但很多企业领导却不知道如何用人。有时候钱是不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。什么是激励？美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”本文以中小型民营企业员工激励问题为研究对象展开论述。 中小型民营企业员工激励存在的主要问题 第一：以“金钱经济”看待所有员工。这在中小型企业中相当普遍。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。 第二：“灵活性”与“随意性”划等号。代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。 第三：人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。 第四：缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。员工对工作不满意是在情理之中的。 中小型民营企业激励机制的建立与完善 当前，中小型民营企业已经在我国国民经济中占有十分重要的地位。要使这类民营企业机制的灵活性彻底得到发挥作用，应从以下几个方面解决： 第一：建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。 第二：关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。 第三：充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为成熟型组织。 第四：建立沟通与反馈机制