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论高职院校新型人力资源管理理念构建 　　摘要：人力资源是高职院校提升竞争力和发展力的关键因素，也是其管理的核心内容。本文以笔者所在宁夏地区高职院校为例，从高职院校人力资源管理的现状入手，阐述人力资源管理在高职院校的重要性，进而提出了如何构建新型人力资源管理理念。 关键词：高职院校 人力资源管理 理念构建 人力资源管理是指运用科学的管理理念，在一定范围内对各种能够支配的人力资源进行培养、选择、激励，实现资源的合理配置和整合，在充分调动人员积极性和创造性的基础上，挖掘人体中的无限潜能，从而有效提供工作的效率。人力资源作为高职类院校的重要构成，在新课程标准下应该结合本校特点，构建起更加科学的管理理念，制定更具吸引力，激励作用更佳的管理机制，为高职院校更加有效地进行人力资源管理提供和高效、灵活、科学的管理模式，确保高职院校在新形势下的可持续发展。 一、高职院校人力资源管理现状分析――以宁夏地区高职院校发展为例 我国的高职类院校的人才培养，经过多年的发展，已经形成了以共同愿景为核心、以人本管理为重点、以激励为依据、以职业人才教育为主线、以新世纪新视角为基础的人力资源管理和培养机制。区域间人力资源培养的发展不均衡。以笔者所在的宁夏地区高职院校发展现状为例，现有数十所高职院校均是由过去中专学校改制升格而成，历时10年的教育改革发展，为宁夏地区经济社会发展提供有力的人才保障和技术支持。但由于宁夏地处西北，经济发展相对闭塞，且高职院校“先天不足”，导致陈旧的管理理念和体制仍在束缚着高职教育的发展。 人力资源体制仍然沿用传统的人事管理制度，行政配置性和垄断思想在人力资源管理中尚根深蒂固，对师资管理仅停留在“管人”阶段，缺乏对人力资源的再开发。表现为：一方面工作中常常用行政的政策法规管理人事，缺乏针对性和变通性，难以体现以人为本，导致教师心理上感到压抑，工作缺乏热情；另一方面人才竞争体制亟待完善。目前高职院校依靠“事业单位铁饭碗”这一金字招牌确实获得了不少吸引力，但由于管理缺乏有效的竞争机制，难以实现人员的合理配置和使用，造成了优秀的“人才引不来，引来的留不住，留住的用不好现象，具体问题主要表现在： （一）人力资源管理观念相对落后 从客观上看，宁夏高职教育呈现跨越式发展是在2000年之后，无论是办学规模还是办学层次都有了极大地提升，导致管理者将更多的个人经历耗费在学校的教学资源整合、设备升级、学生教育和资金的管理利用等方面。但在人力资源管理的认知和理念上相对落后，管理还仅仅停留在以“事”为中心的层面，管理活动仅限于平时的事务性工作，未建立起与高职教育发展目标相适应的人力资源管理体制机制，高职院校的人力资源管理“人事化”严重。 （二）资源管理机制尚不健全 市场经济的发展对专业细分提出更高要求。宁夏各高职院校在发展过程中必然存在需要根据市场要求适时调整在校专业，专业调整则需要大量专业师资，因而出现了人事处在不断招人，但结果不尽如人意。学历高能力低、学术高师德低、专业对口率低等比较突出的问题也开始显现；其次，根据调查结果，宁夏在高职院校人力资源培养、开发等方面的投入均显不足，缺乏行之有效的师资培训规划、企业挂职机制等，从而制约了从事该专业教学的教师能力的普遍提高；再次，缺乏高效的管理和激励模式。现在，大多数高职类院校的人力管理还延续传统模式，没有建立集管理、考核与奖惩为一体的管理机制。这样，就会造成广大得教师在参加各项活动的过程中难以提供积极性和创造性。 （三）人力资源配置低效、结构不合理 目前，宁夏高职院校的教师主要由两部分构成：一是合并前的中专学校原有师资；二是近两年大批引进的青年教师。老教师职称高，经验丰富，但存在知识老化，理念僵化的问题，新教师学历水平高（均为研究生以上学历），但来源单一，缺乏教学和企业实践经验，专业不对口现象严重。此外突出的问题还表现在骨干教师数量不足，“双师素质”的教师比重有待提升，教师年龄结构、职称结构不合理等现象。 二、高职院校人力资源管理的重要性 （一）能够缓解高职院校对高素质教师的需求压力 高职院校规模的不断扩大，增加了高职院校教师队伍的需求压力，使得一线教师在数量和人才结构上都存在一些问题。首先，高职类教育为了适应社会发展的需要，对教学专业的调整频率较高，但从教师比例而言，传统专业教师比例仍然高于新兴专业教师的比例；其次，我国的很多高职院校都是从之前的中专院校升格而来的，在原有教师队伍学历就普遍偏低的情况下，其教师的人才结构就更加不合理。所以，只用通过人才管理，高职院校才能积极面对现有问题，为学校的发展和人才培养奠定智力基础。 （二）有助于提高学校的资金利用率 由于从相关教育部门所获得的办学经费要少于本科院校。高职院校如果