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从绩效考核到绩效管理：人力资源管理理念的发展 口何琪 【内容摘要】绩效考核已成为我国各级组织例行管理的重要部分。然而，绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象。而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性。本文分析了绩效考核中存在的问题，从传统绩效考核到现代绩效管理是人力资源管理理念的深刻变革。即管理思想上从科学管理发展到人本管理，管理手段上从行政约束发展到沟通激励，管理基点上从结果管理发展到过程管理，并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观，最。 【关键词】绩效考核；考核困境；绩效管理 【作者简介】何琪，上海行政学院现代人力资源测评研究中心讲师，管理心理学硕士，主要从事人力资源开发与管理研究 绩效，是一个组织的生命线。正如著名管理学大师彼得·德鲁克所言：“组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。”“从绩效出发，再回归绩效。”在现实生活中，几乎所有单位每年都在进行着某种形式的绩效考核。很多卓越企业中的绩效活动更是早已从辅助性、事务性的战术层面，提升到了获取竞争优势的战略层面。一切的管理活动都围绕着绩效而展开。 一、绩效考核的反思：现状与问题 理论界认为．绩效考核的思想雏形起源于我国三皇五帝时期。《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前。对其进行了绩效考核①。在西方工业领域，罗伯特·欧文斯最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方予1813年开始采用绩效考核。美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核⑦。 随着经济与管理水平的发展。绩效考核得以在各种组织中充分实施和运用。据有关数据显示，至1988年，美国已有94％的组织实施了绩效考核。在我国。财政部、国家经贸委、人事部、国家计委于1999年6月联合颁布企业效绩评价体系．提出企业开展效绩评价的战略部署。标志着我国进入了以绩效评价为核心的绩效管理工作的初步探索性阶段③。据国务院发展研究中心企业研究所2004年的调查报告显示．我国已有72．2％的企业建立了定期人员绩效考核制度④o机关事业单位也都毫不例外地开展着各种考核工作。我们常常看到，各个单位一到年终就开始张罗着考核。印制表格、量化工作表现、写自我评价、评定等级??这一连串的活动常常给岁末添上一些酸甜苦辣的故事。 当人们在绩效考核工作上投入大量精力之时。绩效考核的效果并非如人所愿。据某机构对国内500多家企业高层管理人员的调查反馈。在“我国职业经理人的十大困扰”中，“绩效考核”排在第一位。国内至少有80％以上的公司人力资源管理工作者对绩效考核持否定态度．认为如果取消绩效考核制度不会影响工作效率。美国的一家管理咨询公司对美国企业的高层管理人员的一项调查显示。对本组织的绩效考核感到不满的接近60％。越来越多的实践表明。绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。从大量的调研结果和现实状况分析。我们认为这些局限与不足带来的问题主要表现如下。 1．考核目的简单化。考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的．考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号。各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”。造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争。激发员工的士气。但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。 2．考核指标设置的偏离问题。做过绩效考核的人大都有一个感触．那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上．如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，“德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际问题．抓不住工作重点。事实上过多的考核指标只会分散员工的关注重点。“眉毛胡子一把抓”并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能．丽这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。 3．考核方法的误用。对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价可以说是方法上的一大进步。然而现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。很多部门在考核中将其当作灵丹妙药的做法值得商榷。第一，360度考核不仅费时低效。而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑。第二，考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑。利用考核泄私愤、图