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最优尺度回归在企业员工离职意向研究中应用 　　摘要：企业频繁的员工流失是经营的毒药。为保证人力资源的稳定性，企业定期开展对员工的离职意向进行分析。本文基于某快递企业235份员工离职意向调查数据，运用SPSS16.0中的最优尺度回归对影响员工离职的因素及强度进行识别，最后针对性地提出改善意见，以稳定公司人员结构。 关键词：员工流失；员工离职意向；最优尺度回归 企业的竞争性生存必须拥有竞争优势，而人力资源的高效率和高效用能使企业获取并保持成本优势和相对竞争优势，因此人力资源作为企业从事经济活动的重要投入对企业的竞争力起着重要的作用。但是，很多企业存在因员工流失造成经营管理低效率的问题，因此造成的人工成本增加、企业资源的无形消耗，阻碍了人才效益的实现，是很多企业的“顽疾”。 一、员工流失治理研究现状 现行关于企业如何提高使用人才效率的研究中，如何预防员工离职及如何将流失率把控在合理范围之内一直是研究的重点。为了解决员工流失而兴起的员工离职意愿调查及分析是关于企业员工流失的拓展和延续。方兆祥是治理员工流失理论的集大成者，他认为新生代员工的性格特点和企业不完善的薪酬制度、福利体制及公司的员工关怀不足是大多数企业高员工流失率的主要成因，他主张防治要从检讨自身用人育人及福利薪酬制度、招聘甄选环节等入手。姚艳红、陈兵从企业员工流失的原因及危害两个方面论证防治流失的必要性。尹淑兰从员工经验、工作习惯、工作作风、情感类型等角度详细分析了流失的成因，超越了前人把目光停留在薪酬福利制度上的限制，将企业如何治理员工流失问题提升了一个高度。这些理论与企业实践相结合的研究及分析为很多企业提供了有益借鉴。 二、针对员工离职意向调查的分析 员工的离职意向代表员工是否保留企业身份、与企业建立稳定的合作和贡献关系的态度，超过一定比例的员工单独离职或联合离职势必会对企业组织的稳定、组织效益的提高造成严重影响。相关研究表明，企业预防员工离职的重要性已经得到了广泛的认可，对其进行专门管理的理念已经为越来越多的企业熟稔。在已有的理论研究中，多数研究将研究重点都放在员工流失的成因、危害上，对员工流失的治理多发生在员工离职发生后，主要通过事后的分析及总结来应对员工流失，在现实中对企业指导性及预防性不强。而员工离职意向调查发生在员工离职之前，通过面谈及问卷调查等方法获取在职员工关于离职考虑的思想动态，通过对获取信息的总结及分析使企业在面对员工离职的问题上变被动为主动。本文在此思想的指导下采用理论研究、实证研究和案例研究的研究方法，在获取实习单位三线职能部门235份有效问卷基础上，通过数学模型的建立将定性的员工离职问题转向定量化的识别及强度判定，尝试运用专业数据软件对获取数据进行计算和处理，对结果进行了统计学意义上的剔除和现实分析，识别对员工离职影响程度较大的几个变量，最后针对如何降低和消除这种弊病做了有益的探索。 三、实证分析 （一）变量选取 离职意向最终形成离职决策是员工在比较个人的付出成本及各项收益等一系列因素后而做出的合理选择，这个选择受员工自身及公司对员工的回报两个方面的影响。从企业吸引员工加入到员工做出离职决策的整个流程分析，导致员工做出离职决策的主要原因大致分为七类，即员工自身特征、工作环境、工作本身、管理者管理风格、培训与发展、企业文化与价值观、薪酬公平与激励，细分变量为22个，明细如下。 1.未来一年内，您是否有可能从公司离职（可能、可能性较小、可能性较大、基本没可能）？ 2.年龄（调查对象年龄）、文化水平、职位级别。 3.你对工作场所的物业条件及办公、生活设施设备方面满意吗？ 4.你会主动表达你的意见和建议吗？觉得工作压力如何？ 5.你满意你所在的办公室工作氛围及合作精神吗？ 6.你的工作表现及工作业绩会定期得到反馈和有效辅导吗？ 7.你对分配给你的工作内容及工作时间安排满意吗？ 8.你认为你的管理者能力符合他目前岗位要求吗？ 9.你的管理者能帮助你解决日常工作中出现的问题吗？ 10.你认为公司培训或资源能帮助你更好的提升工作绩效或将来发展吗？ 11.你认为公司的职业发展通道能满足你的发展需要吗？ 12.你的管理者能够激发你的工作积极性吗？ 13.你的管理者能告诉你近期的工作重点或者注意点是什么吗？ 14.你的管理者能及时、全面地让你了解与你切身利益相关的信息吗？ 15.你的同事认可及你本人的行为符合公司的价值观要求吗？ 16.你的管理者能主动了解你的意见和想法吗？ 17.你所在的组织管理者能公正、合理的运用公司的规章制度吗？ 18.你满意公司目前的薪酬福利（考核、计提）？ 19.告诉他人你在本