关于国有企业定员管理的问题与探索.docVIP

关于国有企业定员管理的问题与探索 　　摘 要：劳动定员是企业在一定时期内、一定的生产技术条件下，为完成生产任务并实现经营目标所需要的用工数量的限额。制定企业的定员标准是企业人力资源管理工作的基础和龙头。科学合理的确定劳动定员，是企业确定与调整劳动组织形式的基础；是企业优化人力资源，合理配置劳动力的基础；是企业降低人工成本，提高劳动生产率的基础；是企业开展竞聘上岗，实施减员分流的基础。笔者所在的齐鲁石化公司，近几年在加强企业定编、定岗、定员、定额工作方面进行了积极的探索，取得了较好的成效。 　　关键词：国有企业；企业定员管理 　　一、定员管理的存在的问题 　　1.缺少前瞻性，造成观念落后 　　国有企业管理模式，决定了国家“低工资、高就业”的劳动政策，就业作为一种变相的“福利”，“企业工资总额由企业用工总量确定”等多种相关政策，客观上鼓励企业多用人。企业为追求生产任务最大化，关注的是生产计划指标能否如期完成，进而忽视人工成本的控制，不讲投入产出率。随着市场经济体制的建立，企业追求利润最大化，需要严格控制各项成本支出。但思维的惯性与定员管理形成了尖锐的对立。单位领导为了保证企业稳定，工作任务轻松完成，在定员工作上也缺乏主动性，定员管理多为应付上级核减指标而被动执行。 　　2.企业组织机构臃肿、岗位职能交叉重叠 　　多年来的积累下来，使国有企业机构庞大、岗位职能重叠交叉。形成了部门多、人多、人浮于事、效率低下、岗位职能交叉、责任不清。在实际工作中体现出管的人多但无人真正落实的情况。最终必然会导致企业用人的浪费，增加成本、降低效益、减弱企业竞争优势。 　　3.定员没有科学的衡量标准，主观因素起影响作用 　　定员标准是在一定技术和组织条件下制订的，制定过程应遵循精简、高效、节约的原则。针对生产实际情况、工作量大小、工作复杂程度综合考虑定员的合理先进性。但在每次核定定员时，总有“按人设岗”的现象。定员依据现有岗位人员的多少，有多少人岗位定员就定多少人，甚至定员还要定多些?o自己留有空岗。岗位设置也严格“尊重”现状，不敢迈出改革的一步，宁可不合理继续下去，等待职工退休后再做以调整。岗位定员靠领导拍脑袋，说出一个数，缺少应有实际调研的环节。主观因素造成企业定员标准得不到很好的贯彻落实。 　　4.职工的专业技能水平有待进一步提高 　　大部分国有大型企业由于建立的比较早，尽管历年都有新人来补充企业需要，但原有的老职工仍然占有很大比例。就齐鲁公司而言，生产一线操作人员多以技校生、占地农民工和转业军人为主。随着生产装置技术不断更新，所要求的操作人员综合素质越来越高，由会一个岗位逐渐要求操作人员要做到一人多岗，一人多能。 　　二、定员管理的探索 　　1.加强宣传教育，提高各级员工对定员工作的认识 　　企业都是以追求利益最大化作为主要目的。要加强宣传力度让企业职工深刻理解制定科学合理的定员，引导人力资源进一步优化配置，开展内部人力资源挖潜，降低企业的人力资源成本同样是提高企业自身的经济效益和赢利能力的重要途径。以齐鲁公司为例，通过近几年公司的宣传，广大干部职工认识到和同样规模的石化兄弟单位相比，目前齐鲁石化公司是用人最多、人工成本最高，真正是输在人工成本居高不下的起跑线上，如果再不制定先进的定员标准，齐鲁石化公司不可能再显昔日辉煌，企业在市场经济的大潮中将被淘汰，成为集团公司经济效益的累赘。 　　2.坚持原则，科学设岗、定员 　　为避免机构臃肿，岗位职能重叠交叉。要坚持机构设置精干高效、人事相宜、责权利对等、科学节约等几大原则，使设置后组织机构既能够满足企业的生产目标，又能在员工的职、责、权方面达到协调统一。机构设置的合理性是保证科学设岗、定员的前提。对于组织机构的变更要制定必要的规章制度以及程序、标准等，避免个人主观因素干扰。建立动态岗位说明书体系是科学管理的基础性工作，由于此项工作系统性强，涉及面广，往往各企业忽视这方面工作。 　　3.建立定员约束与激励机制，增加工作积极性 　　为强化定员约束机制，企业在条件成熟后可以将定员指标作为考核单位绩效的年度指标的内容之一。为强化定员激励机制，提高工作的积极性，企业要建立健全相应的激励机制，充分运用经济杠杆；在考虑企业员工整体素质、组织机构等假定不变的客观情况下，可尝试根据企业定员核定结果，进行核准工资总额。争取做到“增人不增总额，减人少减总额”，鼓励引导企业积极主动优化劳动组织、精简高效用人。加强基层单位经济核算，通过控制人工成本自觉控制用工总人数。齐鲁石化公司针对机关及辅助岗位超员、一线操作缺员的情况，为鼓励员工向一线生产岗位倾斜，把薪酬体系完善优化的注意力放在一线，既充分体现不断向一线生产岗位倾斜的薪酬分配思想，又与人力资源优化相辅相成，增强一线操作岗位吸引力。