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高效的培训运作体系 讲师：李明 2011年2月 讲师：李明 交流内容 1.系统理论解释培训体系 2.培训体系在企业所处的环境 3.培训部门的定位 4.高效培训体系运作的关键点 4.1培训组织体系 4.2培训运作流程 4.3培训课程体系 4.4培训讲师 4.5培训管理体系 5.问题交流 培训是什么？ 培训开发是给新雇员或现有雇员传授其完成工作所需的知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。 为什么培训？ 1、提高工作绩效，提高员工的工作能力； 2、增强组织或个人的应变和适应能力； 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。 培训是要提炼出人财 这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得 在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一 2.培训体系在企业中所处的环境 企业文化中的位置 核心价值观 培训政策 表现为：决策者的实际重视程度与推动程度；中高层管理者的实际重视程度与配合程度 培训政策案例 未经培训，不许上岗； 未经轮岗培训，不得提拔； 资深员工和经理，必须参加新开发的基础培训课程； 每人每年参加培训不少于四十小时； 每一个领导都必须成为培训师； 企业每年销售收入的3%作为培训经费 每人培训经费不少于8000元 3.培训部门的定位 培训管理部 培训发展部 学习发展部 企业大学 知识管理部门 4.高效培训体系运作的关键点 4.1培训组织体系 4.2培训运作流程 4.3培训课程体系 4.4培训讲师 4.5培训管理体系 4.1培训组织体系 培训管理委员会 总经理、主管副总、人事总监等 培训部 培训经理、讲师、助理或秘书 培训协调委员会 培训经理、各部门培训负责人或协调员 4.2培训运营实施 培训需求分析的任务 培训需求： 反映了企业要求具备的理想状态与现实状态之间的差距。 培训需求分析： 判断是否需要培训及培训内容的活动或过程。 回答如下问题: 培训对象 培训内容 需求层次信息的来源 人力资源技能：需求收集方法 面谈法 工作任务分析法 观察法 调查问卷 面谈法—面对面的问题访谈法 特点：信息充分、建立信任、对工作成效评价、激发学习动力。信息准确性差、效率低、对沟通双方要求较好。 类型：个别面谈法和集体会谈法 A：您对目前管理团队的素质是否满意？如果不满意，具体表现在哪些方面？ B：不是很满意，主要表现为角色转换尚未完成，计划能力差，原因是他们从基层提拔上来之后，大部分精力还是放在了具体工作上，欠缺对整个部门的通盘考虑。 A：您希望本次培训是进行系统的管理知识讲授还是就某一方面的管理技能进行深入训练？ B：我觉得二者都需要，希望通过系统的管理知识讲授，帮助管理人员进行角色认知，然后就管理者的计划能力进行训练。 A：你期望培训后能看到什么样的效果？ B：能够在二季度运行目标管理的绩效考核体系。 A：您期望培训安排在工作日还是周末？能够接受的费用是多少？ B：最好安排在周末，费用不超过3.5万。 A：就本次培训，您有什么指导性建议？ B：要与培训师取得联系，讲清楚我们的需求，要求对方按照我们的需求进行课程设计。 工作任务分析法 工作任务分析法－－以工作说明书或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必需达到的依据，将其和员工平时工作表现进行对比，寻找差距 特点：可信度高、时间和费用较高 工作任务分析记录表 工作盘点 观察法 观察法—到员工实际工作现场 了解员工工作技能、行为 表现、主要问题的分析方法 适用性—生产作业与服务性工作 特点：直接了解、观察时间长、主观偏见 问卷调查法---发放调查问卷形式获取培训需要的方法 行为调查分析法： A01、我很清楚地了解我的工作基础上与应有表现水准 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A02、我确实知道我所有负责的每项工作该何时完成。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A03、我的上司会让我了解单位的整体目标与我的工作项目的关联性。 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A04、我的上司会促使我或协助我订定具挑战性或高标准的个人工作目标 非常同意 同意 不同意 非常不同意 A05