生产人员流失对策研究.docVIP

企业生产人员流失现状及对策研究 一、引　言 近年来,企业员工的流动正呈现逐年上升的趋势。尽管人员流动对于个人和整个国家经济发展来说是不可缺少的,但从企业微观角度看,过高的流失率已成为影响企业核心竞争力的关键因素之一。 目前对员工流失的相关研究已成为理论和实务界都非常关注的热点问题。从目前的研究来看,研究人员普遍认为流失意图是流失行为产生的直接前因变量,而现有流失意图模型的建立和验证基本上是在国外进行的。由于管理本身具有较强的环境依赖性,西方文化对流失理论的形成和发展有决定性的影响。文化的不同往往使得不同背景的劳动者具有独特的信仰、伦理、知识和价值观,有着独特的、有别于其他文化的行为表现和生活态度。在不同的文化背景下,员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。例如,在西方文化背景下,员工更多地从经济交换和离职损失来考虑自己与企业的关系;而在我国传统文化背景下,员工更多地从社会性交换和留职收益角度考虑自己与企业的关系。所以不同的文化背景决定着影响员工流失的关键因素也各不相同,在西方经实证研究证明的模型可能在我国就不适用。因此通过相关实证研究来找寻在我国文化背景下影响流失意图产生的关键因素具有较高的应用价值。 二、研究模型与理论假设 (一)模型简介： 本文主要以Price Mueller的因果模式和Abelson的整合模式为基础,结合国内已有的研究成果来构造出研究的架构,并据此对流失意图相关影响因素进行分析。 该模型以个体变量、环境变量及结构化变量为自变量;工作满意度和组织承诺度为中介变量;流失意图为因变量。其结构如图1所示。 从图1可以看出,该模型包括:3大类外生变量和3个内生变量。3大类外生变量包括环境变量(外部所提供的就业机会)、个体变量(主要指人口统计变量)、11个结构化变量(主要指组织中对流失行为可能产生影响的因素)。3个内生变量指工作满意度、组织承诺度和流失意图,其中工作满意度、组织承诺度和流失意图被认为是影响员工流失行为的核心指标。大量的实证研究结果表明:外生变量中的11个结构化变量被认为是影响员工流失的关键性指标,是本研究重点关注的对象。虽然环境变量和个体变量对员工的流失意图也有影响,且在不同情况下发挥作用各不相同,但是这些因素难以为组织所控制,所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。 (二)研究变量的定义 这里仅对一些主要的指标加以详细解释。 1.组织承诺度 组织承诺度,指员工对企业忠诚的程度,即员工对企业的承诺及愿意为企业付出额外努力以协助达到企业目标的程度。通常以努力程度、关心程度、留职承诺来描述。其中努力程度指个人在工作上,对企业承诺及满意程度;关心程度指个人愿额外的努力,以使企业成功,及关心企业的前途的程度;留职承诺指个人对企业向心力的程度。组织承诺度水平低的员工常常会期待着第一个最好的辞职时机的出现,或者说他们已经产生了离开组织的强烈愿望。 2.工作满意度 工作满意度指员工对工作的喜好程度。通常以领导能力满足、社会性满足、工作本身满足、工作成就满足来说明。其中领导能力满足指员工对其主管的决策能力及对待部属的方法或执行企业政策能力,以及晋升机会的满足程度;社会性满足指员工在工作时,与同事相处及工作表现受到赞赏等的满足程度;工作本身满足指员工对工作的未来性及在工作上的表现和因工作而被评价的满足程度;工作成就满足指员工在工作上可以发挥自己专长,而从中获得成就感的满足程度。应当说明的是,工作满意度是价值观的函数,每个员工对于哪一种东西更为重要存在不同的认识。一个人可能认为高工资比所有其他的东西都更有价值;而另外一个人可能认为旅游的机会或能够呆在某特定地理区域是最有价值的。 3.流失意图 流失意图指员工想离开本单位的程度。也即员工对目前任职的企业和刚到任时的比较,是否有离开企业或寻找其他工作机会的可能性。这里流失指员工个人的自愿性流失,即员工主动提出,要求中止与组织的雇佣关系的行为。 (三)研究假设 从研究模型可以看出,研究的主要目的在于探讨工作满意度、组织承诺度的各变量与流失意图之间的关系。重点在于了解结构化变量(即组织所能控制的相关因素)对各中介变量和因变量的影响程度。为了解各工作变量的影响,在结合现有的研究成果的基础上,本研究假设结构化变量均对中介变量和因变量有显著性影响。 三、样本企业简介与问卷设计 考虑种种限制性因素,在本次调研活动中主要选取了某市部分民营科技企业作为研究样本。其中一家属于广电领域的高科技公司(简称M公司),一家是从事药品生产的企业,另外3家则属于规模较大的IT企业。由于5家企业员工流失率各不相同,以M公司为最高,所以M公司成为本次调研分析的重点对象。而其余4家则作为参考对象进行调研。调查过程中共发放问卷200份,回收165份,其中M公司60份问卷,回收57份,回收率为95%。调查的主要