《招募甄选背景介绍》保险增员ppt课件专题.pptVIP

课程说明 系统性的流程操作将带来整合性的效果 系统性的流程操作将带来整合性的效果 中国个人寿险市场的发展趋势及促进中国人寿的个人代理人队伍建设 讨论内容 中国人寿的业务在过去十多年中迅速成长 在市场对外开放后的三年后，中国人寿在二类市场中将面临来自外国保险公司的威胁 中国寿险市场的迅速发展使代理人销售队伍面临着日益加剧的市场压力 讨论内容 讨论内容 对寿险产品的需求在未来三年内的增长潜力很大 客户普遍关注保险产品的保障功能，健康险和养老金是客户优先选择的产品 讨论内容 财务实力、服务质量、声誉和产品质量是客户购买过程中的重要参考因素 客户目前主要是通过他人推荐来做出购买决定的 对大众市场来说，不购买更多的保险产品是因为他们缺乏支付能力，而对富裕客户群来讲，缺乏对产品的了解和认同则是更重要的原因 讨论内容 财富的高度集中化意味着高价值客户群体已经开始初步形成 中国人口的教育水平也普遍有所提高 与此同时，中国人寿大量增员的作法却致使代理人的教育水平越来越低 . . . . . . 结果中国人寿正在远离富裕客户细分市场 代理人仍将是销售主渠道，少数新渠道已经出现并拥有巨大增长潜力 讨论内容 个人代理人业务发展的三个阶段 我们面临的几个现实的问题 理念与动作不一致 基础工作薄弱（培训、管理、激励） 高级主管和明星业务员有可能跳槽 留存率、产能等指标恶化 持续经营能力面临突破 前后台衔接脱节 资源匮乏 个险销售队伍的主要问题 业务员平均产能的趋势 中国人寿业务员人均首年保费 万元 新业务员离职率 某公司销售队伍的人数变化（1998-2001） 客户满意度低的主要原因 100%=429 运营环节中存在的问题 描述 新人流失的原因分析 销售队伍对现有培训的看法 缺少辅导的主要原因分析 改善业绩举措的总体思路 销售队伍运作的关键驱动因素 在六个关键驱动要素中，有哪一个我们可以自豪地说我们做的很成功 反思过去 我们总试图把所有的事情同时做好，解决所有的问题，而忽略了优先顺序 我们总试图把理想主义的设计贯彻到每一个营业单位和每一个销售人员 我们总是反复地在一个较低的层面上做事 我们总是力图足够的广度，但缺乏了深度 我们曾经取得成功的方法经常被忽略，因为整个组织不断想追求“新”的东西 最终，我们没有形成自己的行之有效的一套方法 加强营销管理力量，建立集中的、专业化的销售管理、人员管理和教育训练等三个体系是今后营销管理发展的主要方向 内容回顾 个险的销售队伍目前面临几个严峻的挑战。 首先, 销售队伍的人均产能在不断下降… …其次, 新业务员中只有20%能在一年后留存下来。 …为此，虽然每年的招聘量比较大，销售队伍的总体规模却在下降。 代理人流动性高同样也是客户满意度低的最主要原因。 解决当前所暴露出的销售队伍问题需从招聘、培训、薪酬系统设计和销售支持等几大薄弱环节入手。 中国人寿招聘了很多不合格的业务员，同时也未能对有潜力的销售人员进行足够的培训。 个险销售队伍认为现有培训既不足量也不够有效。 占回答人数百分比 资料来源: DRC补充市场调查Q42 代理人流动性太高 没有提供足够信息 缺乏保险知识 售后服务不足 其他 100%=3,906 为什么不满意您的代理人 富裕阶层客户 大众市场客户 招聘 培训 薪酬 销售管理和支持 在招聘规划中缺乏分析支持 缺乏有关职业规划和期望设定的标准的沟通模式 筛选标准设计不佳，致使无法淘汰低素质的候选人 筛选流程松懈，导致无法保证使用筛选标准 师资力量不足 培训课程/资料不足，且效果不佳 当前薪酬架构缺乏挽留人才和激励业绩的成分 管理津贴架构不能有效促进员工培训及升迁 基于利润率的关键业绩指标（如：续保率）未得到充分强调，且未给予相应的薪酬 由于设计复杂，缺乏执行力度，业务管理方法未得到充分发挥 由于销售经理缺乏技能和指导他人的动力，几乎不存在指导培训活动 资料来源: 小组分析 * 薪酬设计不合理，新人只为底薪而来 资料来源: 对广州销售主管的访谈 新人一年留存分析 （2001） 新人留存 新人流失 现实与期望值落差大 招聘标准太低 培训不足 薪酬不合理* 新人离司原因分析 100%= 106 广州为例 工作令人羡慕 视该工作为一生的职业 工作不稳定 没有工作安全感 资料来源: 麦肯锡调研和分析 保险业务员如何看待他们的工作 表示赞同的销售人员比例 百分比 平均 友邦 友邦销售人员的公司归属感更强，他们对自己工作的评价比其它公司的销售人员/业务员更好 100%=408 161 资深业务员* 主管 “培训是否足够？” 非常不好 3 1 不是很好 非常好 一般 比较好 1 100%=412 159 业务员* 主管 “培训