结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘[修改版].pptVIP

结构化行为面试：基于能力的人才选拔与招聘;讨论;;;课程大纲;;;正确选才的益处;招聘不成功的代价;为什么选才会失败？;招聘常用的方法;;招聘方法分类——按组成方式分类;招聘方法分类——按实施方式分类;招聘方法的选择;招聘渠道的选择，需要综合衡量成本、候选人获取信息的渠道等;;什么是能力？;;三类能力的区别;;就能力要项进行行为描述;能力模型开发第二步：设定能力层级;美世将能力定义为五个等级(1/2);美世将能力定义为五个等级(2/2);岗位：财务经理 能力项目;层级要求 12345;能力模型应用在招聘中——进行能力评价;;;结构化行为事件面试视频;录像当中你印象最深刻的一点是什么？ 要成功的进行这样的面试，你认为有哪些关键成功要素？ ;定义：结构化行为面试（Structured Behaviour Interview）;结构化行为面试基于三个关键的假设;结构化行为事件面试的特征;为什么采用“结构化”面试 ;关注应聘者在过去的事件中做出 的具体行为，更容易判断应聘人员素质的高低 同职位的候选人被问相同、类似的问题，获取的信息一致，更易确定谁最适合此工作;结构化行为面试的局限性;;术语澄清：差别何在？;;如何选对人？——对候选人能力的考察维度;结构化行为面试七步法;第1步：面试前准备;预先查看简历的好处;第2步：制定面试计划;面试问题： 在您处理客户投诉案例的过程中，