基于胜任力模型厅局级领导干部培训需求探究.docVIP

基于胜任力模型厅局级领导干部培训需求探究 　　摘要：厅局级领导干部作为党的执政骨干和改革开放现代化建设的中坚力量，是干部教育培训工作的重中之重。中国井冈山干部学院综合运用文献分析法、行为事件访谈法和问卷调查法等多种分析方法，进行厅局级领导干部培训需求研究，初步提出了一个厅局级领导干部胜任力模型，这一模型概括了责任价值、决策驾驭、创新开拓、组织领导四项核心胜任力。学院根据厅局级领导干部胜任力模型，科学设计了“理论、党性、领导力”三位一体的培训内容，为厅局级领导干部健康成长服务。 关键词：厅局级干部；培训需求；胜任力模型 近年来，不少“70后”的年轻干部崭露头角，走上了厅局级领导岗位，他们受教育程度高、专业素质强，勇于开拓创新，但他们面临的复杂局面和尖锐矛盾还不算多，相对缺乏对马克思主义理论的系统学习，缺少对党的历史和优良传统的深入了解，仍然需要更多地加强教育培训，使之能真正经得起权力和地位的考验。面对这一新任务，需要党校、行政学院、干部学院等干部培训机构充分发挥主渠道、主阵地的作用，切实加强和改进厅局级领导干部的教育培训，提高厅局级领导干部的素质和能力。 一、胜任力模型：厅局级领导干部培训需求分析的新途径 《干部教育培训工作条例（试行）》明确提出了应当遵循“以人为本，按需培训”的原则，培训需求分析是整个干部教育培训工作的起点、前提和依据，具体是指在规划和设计培训之前，由有关人员采用各种分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统鉴别与分析，以确定是否需要培训及需要培训内容的一种活动或过程，根据培训需求有针对性地开展培训工作是提高培训质量的重要保证，是决定培训成败的关键因素。[1] （P.87） 培训需求分析方法有很多种，除了传统的自查式分析法、全面性任务分析法、绩效差距分析法等之外，国内外现代培训领域还新兴了胜任力模型培训需求分析法，这种培训需求分析是胜任力理论与传统培训需求分析理论的有机结合。胜任力是一个综合能力概念，是由美国哈佛大学著名心理学家戴维1973年首先提出，把能够影响个人工作绩效，进而能够提高组织效率和促进个人事业成功的个人条件和行为特征称为胜任力。[2]（P.117） 根据胜任力理论，厅局级领导干部的胜任力是对厅局级领导干部工作表现卓越程度的高度概括和总结，具有四个主要特点：一是相关性。厅局级领导干部胜任力与所在的工作岗位密切相关，是有效完成本职工作所需要具备的基本特征；二是动态性。厅局级领导干部胜任力与工作情境相联系，能够预测出工作者未来的工作绩效；三是潜在性。厅局级领导干部胜任力是个体潜在的、深层次的特征；四是可测量性。厅局级领导干部胜任力是可测量的，能够区分绩效优秀者与绩效一般者。[3] （P.43-45） 基于胜任力的培训需求分析方法将重点放在优秀成员胜任力的综合分析上，并且结合组织环境来确定岗位的培训需求，是一种战略导向的分析方法，关键需要建立相应的胜任力模型。构建胜任力模型可以综合运用行为事件访谈法、专家小组讨论法、问卷调查法、文献分析法和实地观察法等方法进行分析研究，总结提炼绩效优秀者的胜任力特征，找出不同特征和绩效结果的关系及其影响的权重，最终形成胜任力模型。西方很多发达国家政府在对公共和私人部门优秀的高级领导者进行调查研究的基础上，制定了高级公务员应具备的核心胜任力。比如，美国联邦人事总署确定的高级公务员核心胜任力有5项：第一，领导变革能力，具体要素包括创造性和革新性、不断的学习、外部洞察、灵活性、适应能力、工作激励、战略思维、组织观念性；第二，领导他人能力，具体要素包括冲突的管理、文化识别、正直诚实、团队建设；第三，追求结果能力，具体要素包括责任心、为顾客服务、果断性、企业家才能、解决问题的能力、技术可靠性；第四，业务才干能力，具体要素包括金融管理、人力资源管理、技术管理；第五，合作沟通能力，具体要素包括感召力、谈判力、合作能力、人际交往能力、政治敏锐性、表达能力。 [4] （P. 21-24） 作为“一校五院”的国家级干部培训机构之一，中国井冈山干部学院肩负着培养中高级领导干部的重任，截至今年上半年，学院已经培训厅局级领导干部逾万人。学院综合运用文献分析法、行为事件访谈法和问卷调查法等多种分析方法，进行厅局级领导干部培训需求研究，并参考西方发达国家高级公务员胜任力模型，也初步提出了一个厅局级领导干部胜任力模型，作为进行教学设计的重要依据。这一模型与西方相比具有中国特色，更加强调价值维度的研究，对加强党的执政能力建设、先进性和纯洁性建设也具有积极意义。这一模型概括了4项核心胜任力：第一，责任价值，具体要素包括政治理论素养、理想信念、为人民服务、依法执政；第二，决策驾驭，具体要素包括全局意识、科学决策能力、调查研究能力、危机管