研究电力企业薪酬设计公平性.doc

研究电力企业薪酬设计公平性 　　薪酬是企业吸引人才的关键所在，人才是帮助企业增强实力、提高自身竞争力的重要因素，人才的流失会使企业陷入危机。所以，企业在薪酬设计环节应以合理、公平、公开为主。本文主要分析了电力企业薪酬设计现状及其影响薪酬设计公平性的因素，就如何进行公平的薪酬设计进行了探讨，提出了相应的策略。 美国心理学家提出了公平理论，主要探讨关于薪酬是如何影响员工工作积极性的问题。主要从薪酬设计合理、公平的角度出发进行讨论。对于员工来说付出与回报相等才能使自身获得公平感、满足感，相反则影响工作。员工之间可能会存在知识水平、能力上的差异，企业应公平的区分这种差异性，同岗位员工拿同样薪酬的做法并非绝对公平，对于员工来说企业忽视了自己本身的付出，导致人才流失。 一、电力企业薪酬的构成 1.结构模式 对于电力企业来说基本薪资的构成主要包括基础工资、岗位薪酬工资、技能工资三个部分，除此之外，企业还会有一些津贴福利、业绩工资。基础工资主要是维持基本生活的需要，是以当地最低工资为标准进行制定。岗位工资则是根据岗位人员工作内容的不同而决定，主要以提高员工的责任心、上进心为主。技能工资是为了鼓励、激励员工加大对工作能力的投入，以员工的整体能力表现来决定。业绩工资主要是予以奖励员工在工作中的出色表现，为电力企业带来了更多的经济价值。津贴福利主要包括工龄、学历补助和一些养老、失业保险等。具体岗位工资标准构成会有所差异，因岗位内容而定。 2.绩效模式 绩效工资主要是由岗位工资、绩效工资和奖金构成的。员工在工作中是否积极努力、岗位内容的不同等决定了岗位工资的不同。职位的高低是影响岗位工资高低的重要因素。技能工资也是构成岗位工资的一部分，主要是考虑员工本身能力的差异而制定的，所以，即使是同一岗位可能工资也不同，而且它的设定是灵活多变的，随着工作经验的增加、技能的提高，工资会有所提升。业绩工资是在员工达成任务的前提下，进行的奖励，与员工所创造的经济价值相连，业绩工资按照公司的绩效制度可以有短期、长期之分。奖金也可以分为短期性和长期性，奖金的多少主要与公司一年的经营利润相关联。其他的津贴和福利主要是对员工的一些补偿措施，同时也能增加员工对公司忠诚度，发挥全力继续为电力企业工作。 二、电力企业薪酬设计的公平性 （一）影响薪酬设计公平性的因素 1.影响薪酬设计的内部因素 在薪酬政策中的内部一致性就是内部公平，即以什么样的比例对组织成员进行分配。工作本身是决定内部公平的依据准则，并非是企业员工的个人特征。所以说，决定电力企业的内部薪资水平高低是以工作内容的不同、技能在工作中的复杂程度或者可以是工作内容与技能的组合为基础。事实上，按照不同岗位工作为实现组织的整体目标所做出贡献的大小进行支付薪酬才是内部公平主要强调的重点。 2.影响薪酬设计的外部因素 外部公平也就是薪酬与岗位外部人员的比较，可称作外部竞争性，主要是把本电力企业的薪酬与同行业竞争者的薪酬进行高低的对比，产生的电力企业在整个劳动力市场的竞争力问题是外部公平强调的重点。薪酬的外部竞争是相对具体的，并非以往的对比两个企业的全体成员的平均薪酬，而是倾向于在相似职位的不同组织之间的对比。 3.员工个人的公平对薪酬设计的影响 员工个人的公平性主要强调在工作中员工的个人差异对薪酬设计的影响。它要求员工对组织的贡献与个人得到的薪酬应相匹配。所以，电力企业在进行薪酬设计时要反映出员工的个人差异。 （二）提高电力企业薪酬设计公平性的建议 通过对影响电力企业薪酬设计公平性的因素进行分析可以看出，薪酬设计公平性受到内部公平和外部公平的影响，所以，电力企业在进行薪酬设计时，可以采取下列建议。 1.建立企业内部评估体系 电力企业薪酬设计的基础是具体工作具体分析。因此，对电力企业来说，开展内部职位评估工作十分重要，通过对员工工作职责、工作权限的范围入手，主要是对企业员工的个性特点、能力和任职资格等方面进行综合分析。把分析的结果作为评估电力企业各内部职位的依据。同时也是为了保障电力企业内部各职位对企业发展发挥最大作用。电力企业在进行内部职位评估时要注意以下几方面。 第一，由企业各层领导共同进行职务评估工作。电力企业的内部职务评估工作比较敏感，各个岗位的薪酬标准受到职位评估结果的影响，所以需要电力企业领导统一指挥、全力支持。第二，以专业、公正的队伍进行企业内部职位的评估。为了尽量避免在评估中发生不公平的现象，可以在条件允许的前提下，将电力企业的职位评估交给专业化的评估机构来进行，从而确保科学合理的开展电力企业内部评估工作。第三，为了使评估的结果有效落实，在进行内部评估工作时，需要与具体岗位的设置结合到一起来进行。第四，由领