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高效招聘与面试 2009-4 刘小玲 自我介绍 培训方式 分享开放 讲授与引导 参与互动 热身活动 找到自己的组织 以组为单位“猜拳” 招聘技巧 问题和挑战 应聘的人很多,但感觉适合的很少 往往是简历写得很漂亮，有什么样的方法可以鉴别候选人实际的能力？ 招聘的人员到位了，但发现招聘人员提供的信息与面试时大相径庭？如何洞悉？ 人员招聘回来了，还没到试用期，员工就离职，是公司不适合他还是他不适合公司 面试过程中，他说了好多 。。。。。。。。。。 课程目标 了解正确选人的重要性和意义 学习如何确定招聘人员的素质 了解整体招聘流程，渠道，方式及有效性 掌握在面试过程中的着装、礼仪、环境的设置 清晰在招聘过程中人力资源部门和用人部门的各自分工和角色 课程目标 学会初步筛选简历的技巧 学会在面试中提出有效提问，得到有效信息 从实际工作案例中，即场应用学到技巧 通过情景模拟，掌握如何进行有效面试 错误选才的影响 能力不足,无法完成交付的任务 无法达成目标,影响团队目标的完成 不良情绪蔓延,打击团队士气 公司形象受损 应聘者的职业生涯受到不良影响 间接使竞争对手获利 管理成本增加 人力资源部门的压力 人力资源部门与用人部门的角色 用人部门： 了解招聘政策，流程 基本劳动法律知识了解 确定所需的能力 有能力和意愿评估和筛选最佳人选，代表公司形象 适时与应聘者保持联系 雇用决策 人力资源部门： 建立招聘政策和制度，及选人的工具 从公司角度去筛选最佳人才 帮助用人部门解决在招聘过程中的困难，提供劳动法方面的咨询 提供专业培训 企业招聘策略 我们思考的问题: 是什么因素影响企业的招聘策略? 用人的出发点是什么? 招聘规划流程 企业选人的基本要求 符合组织需要 符合部门专业需要 符合岗位需要 黄金法则 在寻找合适的人选之前， 首先要保证你对要填充的 这一职位的了解 你需要什么人 从哪些纬度考虑你需要什么人？ 硬性指标: 学历、经验 软性能力 素质 个人价值观（态度） 你需要什么人 定位（短期VS长期） “必须的”VS“最好能具备的” 怎么获得确定信息 我的要求 岗位要求 团队配合 企业与个人价值取向 我的客户 Best practice 以终为始(量化指标) 职位描述 基本信息 确定职务名称和目的 介定工作的部门、汇报关系、接口部门 工作职责 确定工作内容和职责 职位要求 界定职务所需要具备的要求 绩效目标 你挑什么人 你是乒乓球总教练 刘国梁,你要挑选国 家队员,你认为最重 要的5个素质是什 么? 试一试 财务经理: 1. 2. 3. 4. 5. 招聘渠道分析 报纸：[广州日报]、[前程无忧] 网络： 猎头 招聘会 内部引荐 筛选简历练习 背景资料 黎小姐简历： 应聘职位：部门助理(文职) 曾小姐简历： 应聘职位：部门助理（文职） 电话预约 职位名称、面试时间、地点和乘车路线要清楚说明 留下直接的联系电话，以便您与他联系 询问应聘者是否已清楚记录 从电话预约中透露的讯息 礼貌 反应能力 语言技能 表达能力 关注要素（是否关注薪资过于发展机会） 面试接待 面试接待 保持招聘室整洁、安静 职业着装 保持微笑 准备公司资料给应聘者等候时阅读 避免让应聘者等候时间过长 面谈者具备条件 熟悉公司文化、政策与制度 掌握职位情况 充分了解用人需求 客观、倾听、有耐性、判断能力 专业面试技巧 充分掌握面谈进行 随时掌握言谈要点 面试四步曲 准备作业 和谐开场 取得信息 给予反馈 准备作业 检视岗位说明及所需技能 记住重要的信息，标明进一步要澄清或有疑点的事项 对过去内容的进一步深挖 设计根据你所需要的素质上的问题 设计你的开场 开场白 自我介绍 表示感谢 表现热忱友善的态度 从寒喧进入正体：面谈目的，所需要的时间，随时的发问，让对方理解你有需要要记录 让对方有机会说话 STAR方法 设计问题 根据要的素质设计问题 一个素质-3个问题 一个小时-最多5个素质 练习: 良好的人际关系 问题解决能力 面试中的“5到” 眼到 耳到 心到 手到 口到 面试中的“5到” 眼到-观察行为，表情 耳到-聆听（适当使用重复） 心到-分析 手到-记录（用铅笔让别人看不到） 口到-质疑，解惑 眼到-肢体语言 体现专业和素养－肢体语言 判断 他在撒谎吗—从说话方式上 很难一针见血 明显在举止上或言语上迟疑 倾向于夸大自我（我是最好的之一） 语言流畅，但象背书 倾听时全神贯注 耳到-聆听 适当重复 记录 适当的总结 身体语言表示你在听 倾听陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 “处理”信息不当 口到-提问 开放式问题 封闭式问题 探询式问题 口到-提问 开放式 5W1H 侧重于让鼓励