关系绩效研究＊.pdfVIP

心理科学进展 2004，12（6）：924~931 Advances in Psychological Science 关系绩效研究* 沈峥嵘 王二平 （中国科学院心理研究所，北京 100101） （中国科学院研究生院，北京100015） 摘 要 1993 年，Borman 和Motowidlo 在组织公民行为等概念的基础上提出了关系绩效的概念，引起了广 泛关注和大量实证研究。近十年的实证研究主要集中在关系绩效的构成及影响方面。概括不同研究的结果 归纳为利他人行为、利组织行为、利工作行为。人格和职务特征是影响关系绩效的主要因素。关系绩效对 组织的影响主要表现在促进组织绩效、人员选拔、培训以及绩效评定等方面。作者通过研究综述提出几点 启示。 关键词 关系绩效，组织公民行为，人格。 分类号 B849 ：C93 长期以来，人们一直将职务绩效认定在职务说明书范围之内。然而，Borman 和 Motowidlo 于 1993 年提出，应将职务绩效划分为作业绩效（task performance ）和关系绩效 [1] [2] （contextual performance ） ，引起了学者们的关注 。十年来，这一领域的研究已涉及到关 系绩效的构成、影响因素、对组织的影响等诸多方面。 1关系绩效提出的理论背景 Borman 和Motowidlo 提出的关系绩效来源于以前的3 个概念：组织公民行为、亲组织 行为和他们自己在研究士兵绩效时发现的，与团队绩效有关但不在技术熟练中的特殊绩效， [3] 同时是与作业绩效相对比而得来的 。 对职务绩效进行划分的最基本的理论框架之一是Katz 和Kahn 1978 年提出的三维分类 法，他们把绩效分为三个方面：（1）加入组织并留在组织中；（2 ）达到或超过组织对员工所 规定的绩效标准；（3）自发地进行组织规定之外的活动，如与其他成员合作，保护组织免受 [4] 伤害，为组织的发展提供建议，自我发展等 。在这个模型中，第二种和第三种行为产生绩 效的方式与第一种有明显的不同，第一种是组织所要求的对组织很重要的行为，而第二和第 [5] 三种是对组织同样重要，但却是自愿的，不是规定的行为。研究表明 ，有一些直接管理者 在对下属的职务绩效进行评定时，会根据下属的这两种行为，即规定的和自愿的行为进行判 断，这就为作业绩效和关系绩效的划分提供了依据。 在大量实证研究的基础上，Organ 等人在 1983 年提出了组织公民行为（organizational citizenship behavior,OCB），把它定义为职务外行为，主要是对同事进行帮助和对组织的责任 收稿日期：2004-03-17 * 通讯作者：沈峥嵘，电话：010E-mail：1238830@163.com 924 第12 卷第6 期 关系绩效研究 -925- [6] 感 ；Brief 和 Molowidlo 1986 年提出一个与之相似的概念：亲组织行为（prosocial [7] organizational behavior, POB），将其定义为有益于他人幸福、愉快的行为 ；George 和Brief [8] 也提出了组织奉献精神 。这些人的提法虽然存在差异，但都证明了组织成员的有益于组织 的活动可能超出职务说明书的规定，并与Katz 和Kahn 的三维模型中的第三种行为类同，即 都是在组织中与他人合作和帮助他人的行为。 Borman，Motowidlo ，Rose 和 Ha