利用心理契约提高银行柜员工作效率的研究.docxVIP

中 国 工 商 银 行 INDUSTRIAL AND COMMERCIAL BANK OF CHINA 题目：利用心理契约提高柜员工作效率的研究网点：姓名：工号：选题背景自从2001年加入WTO后，我国金融市场体制上发生了巨大的改变，市场竞争愈发激烈。银行业是我国金融业的主体。根据银行的性质和只能，我国的银行业可简单分为：政策性银行、商业银行和和中央银行。有调查反应，无论是商业银行业务还是投资银行业务，虽然利润产出率很高，但是主要花费都是管理费用。每年国内银行贷款总额为数十万亿元之多，如果利差按3%计算，由可增加利润之多可见银行业是最赚钱的行业。与此相比，在国内银行巨大地资产扩张率基础上，资产利用率却很低(大约3-4%)。这表明在经营管理效率方面，国内银行还需要做很大的提高。如果失去了行业优势，银行业将面临巨大的发展困难。心理契约理论心理契约(Psychological Contract)最早出现是在霍桑实验(1920)中，提到了物质及非物质因素。霍桑在一系列试验之后得出结论：能够有效的管理某些社会性因素有助于提高劳动的效率。这些社会性的因素包括士气、归属感等。他们为管理提供了一个新的管理角度，即从心理学角度管理企业和员工，但是并没有明确心理契约概念。在员工和组织的关系中，那些双方事先约定好的，但是并没有明确说明的，包括工资和晋升等等期望，虽然有的比较明晰(如工资)，有的更加模糊(如长远的职业发展)，这些都属于心理契约的范畴。这一点Levinson等(1962)在《组织心理学》中有明确提出。他同时也给出定义，雇佣关系之间未公开说明的那些相互期望的和隐含的东西就是心理契约，更加强调双方的内隐和期望。这个定义得到了许多其他研究者认可与支持。因此Levinson 被公认为是提出心理契约概念的第一人。心理契约完整概念由美国管理心理学家薛恩(Schein，1965)首次提出，组织和其成员之间的相互影响和作用通过建立和反复重建某种契约的形式体现，这种相互影响和作用便是心理契约。总的来说，对于心理契约的定义有广义和狭义之分，并且两种观点的研究都在不断发展，由于仍然没有统一的界定，阻碍了对其的研究。不过很明显的是，狭义的概念更便于操作，所以本文的所有探讨和研究全部基于Rousseau(1990)对心理契约的定义，即“心理契约是在雇佣关系背景下个体以许诺、信任和知觉为基础形成的对雇佣双方相互义务的一种理解和信念”。问卷设计心理契约量表Kickul和Lester等研究认为：契约模式更像是理论的而非实证的。经过对心理契约雇主的分析，Kickul和Lester(2001)认为：外部契约和内部契约共同构成心理契约，外部契约指雇主对员工顺利完成工作的承诺，如较高薪酬、舒适的办公环境、较长的休息时间；内部契约涉指雇主对员工工作性质的承诺，如提供挑战性工作、给予发展机会等。组织需要为员工提供一个完成工作的环境。此次研究参考国外学者的《心理契约调查问卷》，国内学者陈加州等人(2003)在研究中所使用的调查问卷结构，从而设计了心理契约量表。具体如表3－1。笔者把各个问题随机排序，形成了正式发放的问卷。表3－1 心理契约量表一、外部契约：【薪酬】1、我认为公司目前的薪酬分配制度合理，公平；2、公司奖金的发放公正，合理，准时；3、福利待遇(三险、补贴、休假)令你非常满意；4、与单位其他员工相比，我的工资收入是公平的；【管理制度】5、我认为公司的绩效考评体系公平，合理；6、公司赏罚分明，公平合理；7、公司的管理制度很健全，合理；8、公司的管理制度能严格执行；9、公司管理制度执行时客观公正；10、我的上级在工作中经常给我指导；【工作环境】11、我的工作环境（如灯光、温度、工作空间等）非常舒适；12、我有良好的工作条件；13、公司不断采取措施改善员工的工作条件；14、公司的环境美观、整洁，令人满意；15、我能及时等到工作中所需的各种条件和资源；【工作时间】16、公司提供的工作时间很灵活；17、公司经常要求加班；18、我很适应公司的工作时间；19、加班时，公司提供加班费；二、内部契约：【工作性质】1、我认为我从事的工作非常有挑战性；2、我认为我的工作充满了趣味性；3、我的工作给我带来很多的乐趣；4、我对现在的工作很感兴趣；5、我的工作带给我很多的成就感；【领导对员工的重视程度】6、工作中，我有参与决策的机会；7、上级会非常重视下属的宝贵意见；8、我的部门领导能虚心地听取下面的批评意见；9、我的上级很信任我；10、我的上级处理问题很公正；【培训】11、公司很重视员工的培训；12、公司实施的培训针对性很强；13、公司实施的培训效果很好；14、你对公司的培训很满意；【员工的发展】15、公司拥有非常公平的晋升制度；16、我在工作中学到许多知识和技能；17、我的工作能够充分发挥自己的