人力资源管理师培训资料大全-3人力资源规划( 45页).pptVIP

讲师介绍 授课内容的脉络 人力资源规划相关内容 人力资源规划 广义:各类HRP的总称,如总体规划,各项业务计划(业务计划是总体规划的展开和具体化) 狭义:人员需求补充规划 按规划期分类:长(5年上),短(1年内),中 与企业其他规划的关系 服从于企业发展战略规划 在企业规划中起决定作用 人力资源规划是人力资源管理活动的纽带 具有先导性和战略性,实施中可调整,指导HRM 人力资源规划的内容 发展战略、组织人事、制度建设、员工开发 人力资源规划流程图  人力资源供需分析程序 企业人员需求分析 人员需求预测考虑的主要因素(解释变量) 业务量或产量;人员流动率;提高产品或劳务质量或进入新行业的需求;生产技术或管理水平变化;财务约束 需求预测的方法 集体预测(德尔菲法,具有主观性、程序化特点) 回归分析(最简单的方法是趋势回归) 劳动定额(N=W/q(1+R)) 换算比例 计算模拟 企业人员供给分析:内部 HR需求的满足,应优先考虑内部HR供给 确定内部供给量需考虑的因素 自然减员(退休、伤残、死亡；辞职、辞退等) 内部流动(晋升、降职、平调) 常用预测方法 HR信息库法(针对企业不同人员,大致有两类:技能清单-非管理人员,管理能力清单-管理人员) 管理人员接替图表法 马尔可夫模型法 企业人员供给分析:外部 影响企业外部人力资源供给的主要因素 人口政策及人口现状 劳动力市场发育程度 社会就业意识和择业心理偏好 企业外部人力资源供给的主要渠道 易预测:大中专应届毕业生,复员专业军人,技校毕业生 难预测:失业人员,流动人员 企业人员供需平衡分析 供求完全平衡极少见,甚至于不可能 供不应求的对策 供大于求的对策 不平衡最大可能是结构不平衡 企业人员计划的制定 人力资源规划的步骤 收集整理信息;确定规划期限;供求预测;平衡政策;不断完善 如何编制企业人员计划(补员计划) 确定计划期内员工总人数 确定计划期内员工补充需要量(人员净需求)净需求=总需求量-期末在岗人数+自然减员人数 不同的部门采用不同的方法 人力资源净需求表 假设前提部分所讲内容 组织机构的设置与调整 组织机构的设置 组织机构的调整分析 劳动组织 组织岗位信息的采集与处理 组织信息的采集与处理 岗位信息的采集 岗位设计 组织的概念 分类 对人的组织(社会组织):正式组织、非正式组织 对物和财的组织(技术组织):物质形态的组织、价值形态的组织 正式组织是两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统(非正式组织是无意识地) 组织结构的概念 组织机构(P8)-构成组织的具有各种功能的单元体 组织结构-构成组织的各个部分之间的分工合作 组织结构决定组织机构,组织机构是组织结构的外在表现 组织设计的步骤及其原则 组织设计的步骤 按计划任务和目标要求，建立合适的组织机构 按业务性质进行分工，确定各部门职责范围 按所负责任给各部门、人员相应的权力 明确领导和协作的关系，建立信息沟通渠道 配备和使用适合工作要求的人员 组织设计的基本要求 具有必须的功能；有利于发挥组织成员的能力；协调良好；高效；灵活 组织设计的原则 目标任务；分工协作；统一领导、分级管理；统一指挥；责权相等；精干；有效管理幅度 常见的组织结构的类型 直线制 集权式；不设专门的职能部门；优缺点；适用范围 直线职能制 以直线制结构为基础；特点有2；集权与分权相结合；适用范围广泛；存在的问题有2 事业部制（又称分权制结构） 由直线职能制演变而成；遵循的总原则；事业部在经营管理方面有较大的自主权；优点、缺点；适用范围 矩阵制 为完成临时任务；最大特点—双道命令；优缺点 职能制 子公司和分公司 子公司是独立的法人；分公司不是独立的法人 影响组织结构设计的因素 信息沟通(有六项具体要求) 技术特点(包括技术复杂程度和稳定性) 经营战略(P11) 钱德勒著名结论:组织结构服从战略 增大数量:简单结构;扩大地区:职能部门结构;纵向整合:事业部结构;多种经营:矩阵结构 动态关系:战略前导性和结构滞后性 管理体制 企业规模 规模小:直线,直线职能,矩阵;规模大:事业部 环境变化 稳定:直线,直线职能,矩阵;不稳定:事业部 部门结构的组合原则及选择 部门结构模式 直线、直线职能、事业部、模拟分权、矩阵 部门组合原则（设计部门结构原则） 以工作和任务为中心：其设计结果为直线制、直线职能制、矩阵结构等 以成果为中心：结果为事业部制、模拟分权制 以关系为中心：本质是其它原则的综合应用，一般不采用 部门结构的选择 考虑因素:规模,工作性质,环境,技术,员工素质 服务和后勤部门设计需注意的问题( P9) 企业组织机构的调整与分析 组织结构变革的基本程序 调查分析 提出方案 指导实施 调查：反映组织结构