人力资源咨询项目建议书—华夏基石20071018.pptVIP

搭建现代人力资源管理平台，建立可持续竞争力 －－xx公司管理咨询项目建议书 目 录 经过初步沟通，xx公司在当前的外部条件下，适宜采取稳健的内部管理改进，从而通过业绩提升争取外部更多资源，与内部管理改进互相促进 通过初步沟通，华夏基石建议本次咨询的总体思路：三个阶段十一个模块，整体规划，科学设计，分步实施，循序渐进 通过借助咨询机构的“外脑”和“外力”，华夏基石希望通过本次项目帮助xx公司实现五大短期目标与三大远期目标 整个咨询过程秉承“过程咨询”理念，进行必要的大量培训，进行理念传播，促进人才培养，实现知识转移 目 录 华夏基石将分五个模块进行人力资源核心模块咨询方案设计 模块一，人力资源管理诊断，目标是对人力资源管理现状形成充分深刻的了解和认识，为后续方案设计和制度体系建设奠定基础 首先，在xx公司召开项目启动会，起到宣传、培训、统一认识的作用 其次，华夏基石将通过以下调研工具、途径和方法，了解xx公司发展战略与人力资源管理现状 并围绕以下几个核心模块对公司的人力资源管理现状进行深入调研和了解 在访谈、调研、问卷调查的基础上，对人力资源管理现状进行系统综合分析，为后续咨询方案设计奠定基础 模块二，组织结构优化设计，目标是明确xx公司人力资源管理职能定位，形成职责清晰、权限合理的组织机构 首先，通过与xx公司高层的访谈及内外部环境的分析，华夏基石将采用如下分析模型对xx公司的战略进行梳理，明晰公司的战略定位 再根据xx公司的战略定位及分部的管控模式，确定与xx公司总部职能定位相对应的人力资源管控模式 不同的定位模式下，xx公司总部人力资源核心职能也将有所不同 下属公司遵循集团各项人力资源管理体系政策，自行制定本公司体系政策，但需报集团审核或审批 人力资源部门主要为各下属公司提供带有规模效应的专业化服务 公司将通过战略指标体系对下属公司总经理进行考核，但考核一般到下属公司/事业部的经营班子 总部对经营班子核心人员（包括财务总监）的任免具有推荐权，下属公司董事会具有任免权 下属公司对部门经理及以下级员工，具有招聘、任免、考核的权力，但对部门经理级任免需报集团备案 确定人力资源管理模式的模型 第三，基于xx公司的战略规划、管控模式及总部职能定位的要求，来具体设计的机构设置 第四，根据设计好的组织结构和职能定位，进行部门职能分解，将具体的业务工作、责任、权利明确的归属于各部门，以便清晰界定部门之间的权责 最后，形成明确的部门职能定位和书面的部门职责描述 模块三，岗位管理体系设计，目标是明确岗位设置，并形成职责清晰的岗位说明书 首先，以组织结构优化为基础，将部门工作职能进行分解，根据分解后的三级职能及业务活动设置相关的工作岗位，明确岗位名称 其次，华夏基石将从以下六大方面开展岗位分析工作，全面了解xx公司的现有岗位职责范围，提取全面的信息 并按以下六大步骤进一步开展工作分析工作 华夏基石项目组整理岗位分析结果后形成系统、完善的岗位说明书 在本设计阶段，华夏基石将充分运用多年管理咨询实践经验总结出的工作分析数据库，为工作分析提供直接支持 模块四，薪酬管理体系设计，目标是达到吸引人才、留住人才、激励人才的目的 在具体设计时，体现公司付薪理念：为岗位付薪、为能力付薪、为业绩付薪 同时站在xx公司的角度，通过方案设计，有效避免xx公司在薪酬管理中出现的诸多问题 在为xx公司设计薪酬管理方案时，需要关注六个要点 华夏基石的职位价值评估系统为客户提供了一套操作简便、通俗易懂的评估工具 并进行计算及统计评分结果，根据分值的大小进行排序，进而得出公司核心岗位价值的序列表 第二， 在制定薪酬水平策略时，充分考虑xx公司的行业地位、发展阶段和区域位置上的差异性 根据公司的战略发展对市场化人才的需求和目前发展阶段下薪酬现状，建议薪酬策略采取“保持者”，逐步向“跟随者”过渡； 为使现有薪酬逐步纳入规范的薪酬体系，在实现内部公平的基础上，逐步过渡到外部竞争性； 薪酬调整策略是：在实现内部公平性的基础上，原则上不做大的调整，使现有薪酬水平向规范的薪酬体系实现平稳过渡；通过年度绩效考核对薪酬进行调整，逐步拉开差距。 第三，根据岗位等级和薪酬水平定位，设计薪酬等级，确定岗位薪档范围和个人工资薪档，使得各序列员工都有薪酬发展空间 华夏基石公司将以岗位评估结果为依据，参考外部市场数据来确定集团各岗位的薪酬等级 第四，根据区别对待原则，进行薪酬结构设计，建议对不同的对象采取不同的激励约束组合方式，以增强对公司核心骨干人才的激励和约束，保持人才的稳定性 并根据不同性质岗位的特点，对薪酬中各部分的比例进行差异化设计，同时需为子公司经营班子成员的业绩激励留出接口 我们将结合内外部需求，为xx公司设计系统全面的薪酬福利结构体系 第五，制定符合xx公司实际的薪酬动态管