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薪酬管理-高效华为的助推器

薪酬管理——高效华为的助推器华为在上个世纪90年代实行的人才三高管理,即高效率、高压力和高工资,其中高工资是首要推动力。1996年国内本科生平均工资还不到2000元,华为在国内名牌大学招聘优秀毕业生时,采取的特别招聘方法是:先摆明工资待遇。华为当时承诺给刚毕业的本科生起点月薪为6000元,硕士生8000元,工作两年后还可分到上万股的股票。因此一大批进入华为的毕业生,选择在市场一线奋力打拼。正是靠着这些年轻气盛的新生力量,使得华为在激烈竞争的市场上领先一步,本文将从华为薪酬管理的理念、薪酬体系的内容和薪酬管理的特点几方面进行来解读华为薪酬策略的成功之处。??谈到华为的人力资源管理,人们普遍认为,高效的薪酬激励制度和高度激发员工斗志的精神教育是华为进行员工激励的两大法宝。作为全球第三大设备商,华为的薪酬体系也是经历了一个不断调整、完善的发展过程。从1988年到1996年,伴随着华为人员规模进一步扩张,员工工资如何调整这成为了摆在管理者面前的难题,华为经过将近两年的探索,到1998年时建立了以岗位价值为向导的薪酬体系。一、华为薪酬管理的主要理念1、基于贡献、责任、能力与工作态度的报酬认可华为员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。华为按照责任与贡献来确定任职资格,按照任职资格确定员工的职能工资。奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩,安全退休金等福利的分配,依赖工作态度的考评结果,医疗保险按级别和贡献拉开差距。华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制,这一机制高于当地政策的要求,同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。2、建立员工与公司之间的命运共同体华为实施职工普遍持股制增强了凝聚力,吸引和留驻了优秀人才,这一制度使华为员工与公司利益息息相关,在获得公司提供的利益的同时,员工亦会自觉地与公司共同承担风险。这种分配制度实际上使公司全体员工的利益紧紧捆绑在了一起,是华为迅速成长、持续发展的制度保证。目前华为员工持股的基本情况是,30%的优秀员工集体控股,40%的员工有比例的持股,10%—20%的新员工和低级员工适当参股。“人人是老板”的员工持股机制充分体现了知识的价值和价格,又兼顾了各方的利益,结成了员工与公司利益和命运的共同体。3、坚持报酬的合理性与竞争性,确保吸引优秀人才在华为工作,标志着“高额收入”。本质上,华为的高薪策略来源于总裁任正非的企业精神。《华为基础法》第六十九条:“华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段,员工的人均收入高于区域、行业相应的最高水平。”高薪体现了“华为”的高效率用人之道。“华为”的高薪,让人全身心的投入到工作中去。高薪也成为挖掘潜力的最好方式,同时,也避免了人才流失带来的损失。华为人虽然流动性也大,但往往是出去创业,很少是被“挖”走的!高薪一方面使得优秀的人才聚集“华为”,另外一方面也激励了人才的积极性。4、坚持报酬的公平性华为始终关注报酬的三个公平性:(1)对外公平,根据业界最佳与市场调研,与同类人员比,具有社会竞争力;(2)对内公平,不同工作员工,根据工作分析与职位评估确定薪金结构与政策;(3)员工公平,同性质员工,依据绩效考核与资格认证确定合理差别。在薪酬体系构建上的内部公平性和外部竞争性的辩证统一符合华为的战略观念。二、华为薪酬体系的内容华为实物收入的形式是:工资、奖金、安全退休金、医疗保障、股权、红利,薪酬构成如下:1、基本工资基本工资根据员工的职位、学历确定档次,但学历在其中的影响非常有限,尤其是当员工工作一两年后,收入基本上就与学历没有关系了。从社会上招聘的有工作经验的员工实行协议工资制,一般都比应届毕业生高20%。在岗位正式工作半年左右开始加薪,加薪幅度的主要依据是个人表现、所在部门以及公司当时的盈利情况。研发、市场、客户服务等生产部门属于在投入上首先保证的机构,原则是向研发和市场倾斜,向一线倾斜,这些部门的加薪幅度普遍高于行政、后勤、财务等服务性部门。2、福利(补贴、社保基金)(1)员工福利全部货币化。交通补贴、膳食补助每月都是直接发给员工,医疗补贴除办理社保医疗卡外,也打入了个人门诊账户。货币福利分两大类。一是补贴:包括交通补贴和出差补贴。由于工卡可以在公司餐厅就餐及在基地的所有服务设施(超市、理发厅、健身场所等等)消费,因此交通补贴实际上用途广泛。交通补贴每月都直接发到员工的工卡里,不得取现。在每年年底高于一定数额或离职时可以一次取现,扣20%的个人所得税。出差补贴分国内出差补贴和海外出差补贴,根据职位、出差地的艰苦程度、危险性等标准计算,标准乘以实际出差的天数,就是可以拿到的补贴。一般在出差回来后报销时领取。(2)公司替员工交纳的社会保险基金。按照每月基本工资15%的比例划拨,员工离职时可一次性

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