公司在人員精簡情境下,如何與員工達成雙贏的局面-以中美和為例.pdfVIP

中山人管所 88 年暑期專案研究(一般生) 公司在精簡情境下，如何與員工達成雙贏的局面-以中美和為例 發表人：何明怡，指導教授：何金銘 公司在精簡情境下，如何與員工達成雙贏的局面 - 以中美和為例 第一章 緒論 第一節 研究動機 近年來組織精簡風行全球，我們很容易就可以隨口說出一些曾經進行過組織精簡的 大企業，像是 ATT 、GE 、DuPont 、Eastman Kodak 、Apple Computer 、General Motor 等等，連過去一項標榜終身僱用的IBM ，也在大家的驚呼之中裁員四萬人。在台灣，這 股風潮似乎才剛剛興起，汽車業的三陽、裕隆、中華福特六和，家電業的聲寶、東元， 以及各個公營事業單位如電信局、公賣局的民營化等等，都不約而同地在這幾年從事人 員精簡的工作。在 1979 年，著名的克萊斯勒總裁艾科卡，反敗為勝的故事中，組織精 簡被視為救亡圖存的最後一招；演變到今日，組織精簡已經是一種被普遍接受的管理方 法(Ropp,1987) ，當公司面臨經濟不景氣、企業購併、激烈的市場競爭、或者本身財務困 難、經營績效不佳時，管理者很容易就想到：試試組織精簡吧！ 根據江岷欽民( 83)的整理，組織精簡 (downsizing)係指一組由管理階層刻意採行的 組織活動，其目的在改善組織的效率、生產力以及競爭力，其手段包含(1)大幅裁員(幅 度 5%~15%) (2)橫跨部門有計劃地縮減職位或工作 (3)有計劃的縮減縱深層級的職位工 作 (4)樽節成本 (5)增加工作速度。組織精簡雖然不 必然如此，但是通常會包括人事裁 減的措施 (reductions in personnel) ，常見的策略有調職、轉任、退休優惠方案、資遣計劃、 解僱、遇缺不補等 (Freeman and Cameron,1992) ，而這也是本文所謂「人員精簡」的主要 範圍。 到底組織精簡的成效如何？在 1991 年魏德公司(Wyatt Co.)調查 1005 家企業組織， 在精簡人事的評估報告中發現，只有不到三分之一的組織，在營利增加上符合預期的目 標，只有百分之二十組織的股票，得到滿意的增值。多數組織在宣佈精簡人事當天，股 票多有上揚，之後為長期緩慢之滑落 (Freeman and Mishra, 1991) 。另一項由美國管理學 會 (American Management Association)所做的調查發現，許多從 1987 年起「減肥」不只 一次的公司，在裁員後生產力提高的僅佔 31% 。在人力資源學會(the Society of Human Resource Management)調查 1468 家曾經執行精簡方案的公司，發現約有半數的組織，確 實有生產力提升的跡象 (Cascio,1993) 。 在對員工造成的影響方面，許多學者的研究發現，在實施精簡的組織中，被留任的 「生還者」有士氣低落、對未來可能遭受裁撤感到憂慮、以及對管理階層猜忌、組織承 1 中山人管所 88 年暑期專案研究(一般生) 公司在精簡情境下，如何與員工達成雙贏的局面-以中美和為例 發表人：何明怡，指導教授：何金銘 諾降低、行為變得僵固保守等現象。而經歷過公司大規模精簡的中階主管，由於工作環 境及組織氣候的改變、工作量增加的原因，使他們承受比過去更大的壓力。而這些都造 成對員工心理及生理健康的不良影響。(Heenan,1989)對被迫離職的員工而言，面臨直接 的經濟問題、社會地位的降低、在家庭中角色的轉變、自尊心遭受的打擊，及連帶產生 的心理生理健康問題等，影響更大。 個案公司為一家中美合資公司，其母公司 Amoco在與英國石油 (BP)公司合併之後， 進行一連串精簡的活動，一萬多名員工被迫離職。個案公司前任總經理亦在此波人員精 簡案中，於今年三月提早退休。面臨母公司績效要求，外在環境的改變：產品技術專利 到期、競