霍桑研究调查报告.docVIP

社会调查作业之霍桑研究 摘要： 1.选题原因 2.梅奥与霍桑实验 3.霍桑试验具体过程 4.霍桑研究的意义 （一） 在管理学课上，我了解到霍桑试验，认为它是个很经典的案例,涉及心理学.行为管理学。在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。那么，这种观点是否正确呢？假如不正确，那又应该是怎样的呢？霍桑实验是什么？霍桑实验的结果，又展示了什么，对当时乃至现在又有怎样的影响呢？ 我尤其想弄清楚人到底是社会人还是经济人，以及他们之间的关系。 （二）霍桑试验背景： 在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。比如，工作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到工人工作的数量、质量和安全。在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电器公司的霍桑工厂进行实验研究，以找出工作的物质环境与工人的劳动　效率之间的精确关系。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 梅奥和霍桑试验简介： 霍桑工厂：位于美国芝加哥西部的工业区中，有2万5千多名工人，是西方电器公司一家专门为美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。 乔治·艾顿·梅奥是原籍澳大利亚的美国行为科学家，人际关系理论的创始人，美国艺术与科学院院土，进行了著名的霍桑试验，主要代表著作有《组织中的人》和《管理和士气》。在美国西方电器公司霍桑工厂进行的，长达九年的实验研究--霍桑试验，他在代表作《工业文明的人类问题》中总结了霍桑试验及其他几个试验的初步成果，并阐述了他的人群关系论的主要思想，真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。 （三）实验过程：1.在厂方的支持下，由管理学家和厂方工作人员共同组成了研究小组(照明阶段)。2.以梅奥为核心人物的哈佛研究小组来到霍桑工厂，霍桑试验进入新的阶段。 1.车间照明实验——照明试验: 　过程：a.研究者选择了一些从事装配电话继电器这样一种高度重复性工作的女工，将她们分为“对照组”和“实验组”，分别在两个照明度完全相同的房间里做完全相同的工作。对照组的照明度和其它工作环境没有什么变化，实验组则将照明度进行各种变化。b.令人奇怪的是，在实验组里，照明度提高，产量是上升的，可是照明度下降，包括有一次甚至暗到只有0．6烛光，也就是近似月光的程度，产量也是上升的;在对照组，照明度没有任何变化，产量同样是上升的。 结论：照明的强度对生产效率所产生的影响很小，几乎可以不计。 梅奥听说了霍桑试验，并且被邀请为该研究的顾问。 他敏锐地感到解释霍桑怪事的关键因素不是工作物质条件的变化，而是是工人们精神心理因素的变化。 2.继电器装配实验----福利实验：从1927年4月至1929年6月。 过程：a.梅约选出6名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。b.在实验过程中逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等。c.实验进行了2个多月之后取消了各种福利措施，产量的持续上升，工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 结论：福利待遇的变换与生产效率的关系较小 3.大规模的访谈计划——“访谈实验” 梅奥等人制定了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。 过程:a.要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答,工人积极性不高。b.把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。 c.工人的产量大幅提高，在访谈中发泄过后工人心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。 结论：与工人有效交流互动，有助于提高劳动生产率。　 4.继电器绕线组的工作室实验——“群体实验”　 过程：a.梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工,实行特殊的工人计件工资制度。b.测试这些工人能力差别，发现灵敏度、智力与产量呈负相关。c.深入调查发现，他们有三不原则：不干多、不干少、不告密，以维持产量的中等水平。 结果;产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。 5.基层领导者与员工——态度实验 对两万多人次进行态度调