招聘中应该坚持的几个原则.doc

招聘中应该坚持的几个原则 ? 摘要：本文提出了在人才招聘过程中应该坚持的三个原则，即挑选最适合公司价值观的个人，优化团队的多样性，为每个人安排最合适的岗位，这样的部门或公司便可能取得意想不到的效果。 ? 经理人都在谈论，企业要取得更好的业绩，人其实是一个很重要的因素。可实际上，很多人并没有投入足够的时间去把这项工作做好，而是把它推给了人力资源部，只有在万不得已时才会亲自出马。 如果人力资源部的确是公司最重要的资产，那么吸引和留住合适的人应当是要解决的头等大事，也应当是公司需要投入大部分时间和资源的地方。 那该如何去做呢？怎么知道谁是“合适的人”呢？怎么为他们分配合适的岗位呢？本人认为在人员招聘和配备流程中应当坚持以下三个原则：挑选最佳个人，优化团队的多样性，安排最合适的岗位。 第一个应该坚持的原则：挑选选最佳个人 要想为公司或部门招到合适的员工，需要在面试之前就确定好此人应该是什么样的。需要考虑问题如下： 1、他是否具有我们团队或公司所希望的那种价值观？ 因为价值观决定一个人的行为，如果候选人不具备所期望的价值观，那么无论他表现得多有才华和多么热情，也不要聘用他。因为对团队来说，一开始这个人可能颇有助益，但是从长期来看，赞成一个行为与组织要求不符的人存在于团队或组织中，将会引发恶劣的连锁反应。这将是得不偿失的。 2、他对自己即将要做的工作是否充满热情？对自己即将要担任的角色是否感到兴奋？还是仅仅是为了挣钱而已？ 如果候选人对工作没有热情，那以后也很难培养出来。可能性虽然有，但几率很小。培养必要的工作技能比培养对工作的热情要容易得多。如果候选人对他即将要做的工作没有热情，他就不可能做出出色的成绩。做不出出色的成绩，他就永远也得不到晋升，也就对自己担任的角色失去了希望，留着也仅仅是为了钱而已。 3、他是否有能力做好即将交付给他的工作？他不一定非得有相关工作经验，但是他必须要有这个能力。 如果价值观和工作热情他都具备了，那就要看他是否具备相应的工作技能，或者是否有培养出相应技能的潜力。如果他无法胜任工作，不仅他自己会受挫，还会连累团队成员产生挫败感。不过通常情况下，不论候选人是否具备必要的价值观和热情，工作技能都是可以通过培训和经验积累而培养起来的。因此，候选人在技能上的一时欠缺，也许并不能成为公司拒绝聘用他的正当理由。 4、他的期望薪金是否与该职位所能提供的待遇相符？他是一定要现在就拿到这么多，还是考虑到未来可预期的收入将显著提高，而愿意先少拿一些？待遇和福利问题很重要。如果这个在短期内未能解决好，那么在公司最需要此人的节骨眼上，可能就会出现问题。 双方要在薪金上达成一致意见。一开始就支付过高的薪水，从长远来讲，会给公司带来三大隐患：第一，如果此人工作表现出色，即使觉得已经给他支付了足够高的薪水，他还是会期望加薪。第二，这会让其他团队成员产生不满。第三，如果把给他的奖金与其个人绩效挂钩，可能就会陷入“每股收益综合症”的怪圈。这种观点错误地将公司在某一季度的价值等同于它在当季每股收益增加的那部分。所以，更明智的做法是，把约一半的奖金与个人的出色成绩挂钩，而另一半与整个团队的绩效挂钩。 围绕公司的每一种价值观设计多个问题进行面试，通过问候选人这些问题，大致了解他的为人。或者针对每种价值观设计一种场景，让候选人参与其中某个角色的扮演，看看他是如何表现的。也可以详细描写一个假想的商业情境，在其中涵盖企业所有的价值观，然后交给候选人阅读，问他会如何处理这种情况。设计一些具体问题来询问他的推荐人，这也可以帮助公司确定候选人是否具有公司需要的价值观。还可以让候选人同其他员工进行交流，注意观察他的行为是如何与团队所期望的价值观联系上的。为了确定候选人是否具有必需的工作热情和才能，可以反复利用提问、角色扮演、案例分析、背景调查，以及让他与其他员工交流等方式加以定夺。 如果运用以上这些方法中的一种或几种，来考察候选人是否具有公司所期望的价值观、热情以及才能的话，就会对他们能否胜任这份工作有一个良好的认识。当然，要事先确定这个职位要求候选人具备哪种类型的价值观、热情和才能。如果对方全部符合招聘职位所设定的条件，就可以开始谈薪水问题了。 为了不浪费双方的时间，可以预先让对方对公司可以提供给他的待遇有一个初步的了解。不过具体细节应该等到最后再商榷。在增进了解之后，双方也许会发现，在待遇和福利方面大家都愿意更加灵活一些。 此外，对现有的每位员工也应该运用类似的方法，确保他们是“合适的人”。可能在现有员工中，有人要求的薪水不高，并且也能胜任相关的技术工作，但是却缺乏取得长期成功所需要的价值观或热情。这可能会严重影响到企业的可持续性发展和赢利势头。 第二个应该坚持的原则：优化团队的多样性 接着要做的就是优化团队的多样性。注意，这里用的是