中层管理者胜任素质模型构建项目分析.docVIP

精品论文 参考文献 中层管理者胜任素质模型构建项目分析 李晓峰/广电总局电影频道节目中心 【摘　要】通过对H公司中层管理者胜任素质模型项目的回顾与总结，笔者就胜任素质模型构建步骤需要关注的方面以及可能出现的问题进行了定量和定性的分析，并就H公司中层管理者胜任素质模型构建提出了一些新的素质特征进行补充。 【关键词】素质胜任模型；素质词条；新出现的素质 2012年，H公司启动了中层管理者胜任素质模型项目，项目耗时半年，笔者有幸作为项目小组成员全程参与了项目实施，现对该项目进行回顾总结，以期达到进一步完善该模型的目的。 一、胜任素质模型的概念 胜任素质模型(Competency Model) 又称“素质模型”，是一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、技能、个性与内驱力等，是判断一个人能否胜任某项工作以及决定并区别绩效差异的个人特征。 二、H公司中层管理者胜任素质模型的构建 H公司中层管理者胜任素质模型的构建采取定量和定性的办法，通过以下五个步骤完成模型的构建。 （一）定义绩效标准（销售量、利润、管理风格、客户满意度等） 考虑到H公司自身的规模、目标、资源等条件，项目组综合采用工作分析和专家小组讨论法两种绩效标准定义方法。 对绝大部分中层管理岗位，采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求，提炼出鉴别绩效优秀中层管理者与绩效一般的中层管理者的特征。 对客观绩效指标不容易获得的中层管理岗位，采用专家小组讨论的方法。专家由公司高层、人力资源管理者和项目专家组成，就被分析岗位的任务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。 （二）选取分析效标样本（一般经理、优秀经理） 根据岗位要求，在特定岗位工作的经理中，分别从绩效优秀和绩效普通的中层管理者中随机抽取一定数量进行调查。 （三）获取效标样本有关胜任特征的数据资料（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） 可以采用行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，简称BEI）、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据。在H公司的项目执行中，项目组选择采用行为事件访谈法。 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项，并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面以及被访者当时的想法或感想等。 项目组采用问卷和面谈相结合的方式进行行为事件访谈：首先确定访谈对象，共访谈中层管理者31人，绩效优劣比例为1.5:1（事前不告知哪些人员为绩优人员，访谈结束后才告知）；项目组在访谈时事先准备好被访谈对象简历、工作说明书等，在访谈时尽量让访谈对象用自己的话详尽地描述他们成功或失败的工作经历，他们是如何做的、感想又如何等等。由于访谈的时间较长，一般需要1～3小时，所以项目组在征得被访者同意后应采用录音设备把内容记录下来，以便整理出详尽的有统一格式的访谈报告。 访谈中也存在一定的问题：1、事前未能按比例确定好访谈对象；2、异地人员视频访谈效果不佳，后期改为电话访谈，但总体效果不佳。在今后的项目中，笔者认为若想达到最好的访谈效果，最后采用面对面的谈话方式。 （四）建立胜任特征模型（确定Competency项目、确定等级、描述等级） 此步骤是在分析数据信息（访谈结果、调查问卷分析）的基础上建立胜任特征模型。 项目组通过对行为事件访谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告中出现的频次，然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 （五）验证胜任特征模型（BEI、问卷调查、评价中心、专家评议组） 验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法，采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行对比检验。 项目组采用问卷调查法：向全体中层管理者下发《中层管理者胜任素质建模调查问卷》，目的是获得有效地完成工作任务并产生高绩效的行为模式以及制约