合肥公司绩效考核体系设计报告.ppt

马钢（合肥）钢铁有限责任公司中层及室级管理人员绩效考核体系实施基本过程报告 目录 绩效管理信息系统实施的意义 绩效管理信息系统实施的基本过程 绩效考核设计思想 个人绩效与组织绩效挂钩，岗位关键业绩指标支撑公司整体目标的实现 考核系统、指标体系的设计能通过考核找到相关管理者的相应责任 实现公司领导对所有中层及室级管理人员工作状态及绩效的监控与改进 考核模型方案 关键绩效指标 考核模型  绩效管理信息系统实施的意义 1、建立绩效管理信息系统是合肥公司加强内部管理，促进各项工作标准化及管理精细化的需要。 绩效管理是企业管理的核心部分，科学的绩效管理系统对企业的经营活动起着导向性的作用，有利于企业建立和健全激励约束机制，有效配置有限的资源，提高经营管理水平和综合竞争能力。通过建立科学的绩效管理体系，来最大限度地挖掘人力资源潜力，充分调动管理人员的才智和创新能力，提升合肥公司的整体管理水平。同时需要借助信息系统这个平台来提高工作效率，规范绩效管理流程，促进各项工作的标准化及管理精细化。 2、绩效管理信息系统的构建是合肥公司管理创新的重要组成部分，是马钢管理文化在合肥公司的体现。 绩效管理信息系统自2004年就开始在马钢公司部分单位推行，并于2007年在公司机关部门全面实施，合肥公司针对自身的管理特点在系统的构建是结合自身实际在管理创新上的体现，也是马钢管理文化在合肥公司的体现。 3、在项目实施之初，合肥公司的绩效体系在实际运行中还存在一些问题 合肥公司在实施本项目前，已经构建了较为完整的单位、部门绩效考核体系，敢于拉开岗位系数差距。对室级及中层管理人员的绩效考评设计也比较全面、科学。但在绩效管理实际运行中也存在一些问题： （1）室职责、岗位职责不清晰。项目启动之初公司各室级单位的职责没有形成标准化文本，规范化的岗位说明书还没有建立，室职责、岗位职责很难细化明确，影响对单位、岗位的考评。（2）缺少团队绩效与个人绩效的联系。岗位的奖励工资只与奖励系数挂钩，相当于吃本单位（部门）的大锅饭，缺少个人绩效的考核环节，并且没有区分个人绩效与团队绩效挂钩的比重和侧重。机关部门岗位基本上没有考核。（3）不能明确管理者的责任。没有明确团队目标及个人目标关系，就不能直接找到管理者的责任。 （4）岗位奖励工资运行体系标准不一。在岗位奖励工资系数的确定上，没有形成公司层面统一的评估方式及合理的评价标准。岗位奖励工资构成不成体系。（5）考评结果不能与薪酬挂钩。到项目实施前，对室级及中层管理人员的评价结果运用了一次，没有运用到薪酬分配及人力资源管理上去，很难产生良好的激励效果。（6）缺少绩效管理闭环机制。只注重对经济责任制的考核，而缺少对绩效结果的分析、评价、反馈及改进的闭环，缺少对个人绩效的辅导及沟通。（7）没有建立统一的绩效管理信息平台。项目实施前的绩效考评基本上是在电子文档及纸质材料上进行，处理繁琐，效率很低，领导不能实时监控绩效过程，容易出现考评偏差。 因此，对于一个在管理上持续改进、创新的企业来说，建立科学的绩效管理系统已经成为企业领导者的共识。 绩效管理信息系统实施的意义 绩效管理信息系统实施的基本过程 绩效考核设计思想 个人绩效与组织绩效挂钩，岗位关键业绩指标支撑公司整体目标的实现 考核系统、指标体系的设计能通过考核找到相关管理者的相应责任 实现公司领导对所有中层及室级管理人员工作状态及绩效的监控与改进 考核模型方案 关键绩效指标 考核模型  3、基于部门、二级厂的主要业务流程，梳理部室（车间）、岗位的职责，形成规范的岗位说明书。项目组对厂、部的职责及主要业务流程进行了全面的梳理，并分解细化到各室（车间），具体落实到岗位，建立了规范的岗位说明书，明确了岗位的职责、主要工作内容及负责程度，明确了岗位权限，规范了上岗条件，为科学制定绩效考核指标体系打好基础。标准化的岗位说明书也为岗位重要性程度的综合评价及人力资源管理做好了基础工作。 4、开发工作日志信息平台。在设计阶段，项目组开发了工作日志信息平台，为下一步的工作管理及绩效管理提供了手段。  5、形成了《合肥公司中层及室级管理岗关键业绩（KPI）指标初步设计说明》等指导性文稿。从岗位KPI指标的确定原则、岗位KPI指标体系建立流程、岗位KPI指标体系内容等方面 明确了指标的设计思想，也是绩效考核系统构建的关键。