《 浙江瑞通建设工程有限公司绩效方案设计( 47页) 》.ppt

浙江瑞通建设工程有限公司 绩效方案设计 目录 绩效考核体系设计应当从实现战略目标出发，以提升绩效为目的 在设计瑞通建设的绩效管理体系时主要遵循以下七大原则，以保证方案的切实可行 通过绩效考核体系的三大特点，使得员工的调薪、晋升、奖金与绩效真正联系起来 目录 在对瑞通建设的绩效考核中，引入了战略管理行之有效的绩效考评工具——平衡计分卡 平衡计分卡由一系列KPI（关键业绩指标）组成 结合瑞通建设的实际情况，为便于实施操作，以KPI为主要工具的绩效考核需要逐级推行，而不是一步到位，指标的设计也不宜复杂，因此，我们对平衡计分卡进行了简化，使其更加适应瑞通建设绩效管理的现实需要 需注意的是，绩效考核不单纯是人力资源部的事情，而是企业全体员工共同参与的大事，企业各级、各类员工都要充当一定的角色 目录 各职能部门的绩效考核采取KPI的方法进行季度考核 为拉开考评等级，考评结果强制划分为卓越、优秀、称职、需改进和不称职五个考评等级，强制分布原则如下 在绩效考核结果的应用上，首先它将作为员工工资调整的依据 当然，在试运行阶段，高管可以实行按季度考核，其他人员按月度考核，对月度考核结果的应用做如下修改： 其次，它也可作为员工岗位调整的依据，以便于企业将合适的人放到合适的位置，以求人尽其才，才尽其用 另外，绩效考核结果还可应用于员工的培训 绩效考核中的常见问题及对策 态度问题（不重视、不中肯、不客观） 知识问题（不了解考评工作的基本理论与原理） 技能问题（不了解员工和工作，缺乏足够的沟通技巧、不善于做改进计划） 心理问题（光环效应、居中趋势、过分宽容或苛刻、近因效应） 目录 在考核中，如果员工对于考核结果产生严重不满，可以采取二次申诉终审制 瑞通建设的绩效考核体系也会随着企业的发展及时进行修订和完善 员工考核结果的计算 员工季度考核的综合得分＝部门绩效考核得分×40%＋（∑本人月度考核结果/3）×60% 员工年度考核的综合得分=∑四个季度考核结果/4 季度绩效考核分数 年度绩效考核分数 在各职能管理部门范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布 ； 人力资源部负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总裁审批后公布 ； 对集团各职能管理部门，依照绩效考核分数，实行强制分布并界定如下 ： 没有强制分布容易造成考核流于形式。只有拉开距离，才能找到最优秀的员工，才能真正起到激励先进，鞭策后进的作用； 客观上，员工的表现也的确存在好坏不同。 为什么要进行强制分布 不称职 需改进 称职 优秀 卓越 职能部门考核等级 10% 40% 30% 20% 部门最高分布比例 各部门考核结果符合上表比例范围时，此考核结果可以作为部门考核最终结果； 当某个等级部门考核达标数量超过所规定比例时，由人力资源部（特殊情况可以由绩效考核委员会）根据部门绩效考核结果评判后强制将超出部分调整到下一级别，依此类推，此考核结果作为部门最终考核结果 各职能部门负责人季度考核等级与该负责人负责的职能部门季度考核等级对应关系如下 不称职 需改进 称职 优秀 卓越 不称职 需改进 称职 优秀 卓越 职能部门负责人考核等级 注：如上图若某职能部门考核等级为卓越，则该职能部门负责人的考核等级为卓越或优秀 职能部门考核等级 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数超过15个（包括15个），则该职能部门员工考核等级分布比例如下 10 15 65 10 0 不称职 5 10 70 15 0 需改进 5 5 70 15 5 称职 5 65 20 10 优秀 50 30 20 卓越 职能部门业绩评定 不称职 需改进 称职 优秀 卓越 部门内评级比例分布 部门员工超过15人 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩。如上表中，某部门考核等级为卓越，则该部门最多可以有20％的员工评为卓越，可有30％的员工评为优秀；50％的员工评为称职，可以没有员工评为需改进（具体人数计算按照四舍五入的方法确定） 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于15个但不少于10人（不包括15人，包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下 2 2 剩余人员 1 0 不称职 1 2 剩余人员 2 0 需改进 1 1 剩余人员 1 1 称职 0 1 剩余人员 2 1 优秀 0 0 剩余人员 4 2 卓越 不称职 需改进 称职 优秀 卓越 部门内评级分布（人） 职能部门业绩评定 部门员工少于15人但不少于10人 注：普通员工季度绩效考核等级与其所在职能部门考核等级挂钩 若职能部门参与绩效考核的普通员工人数少于10人（不包括10人），则该职能部门员工考核等级人数分布如下 1 2 剩余人员 1 0 不称职 1 1 剩余人员 1 0 需改进 0 1 剩余人员 2 0 称职 0 1