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管理“招聘声誉” 　　对在中国掘金的保险公司来说，比实现其业绩目标更为紧迫的是，在劳动力市场树立自己的招聘声誉。 　　ldquo;现在保险公司人员流动性较大，人才难招，一般只要你思路清晰，表现活跃，表达流利，并有一些相关工作背景，就应该很容易通过面试。rdquo;网友Netsoho在网上传授着自己的ldquo;面经rdquo;。 　　与Netsoho的分享形成呼应的是，保险公司在招聘会上的表现。经常光顾招聘会现场的人士，对这样的场景一定不会感到陌生。在各大招聘会，表现最为活跃的往往是保险公司。不管是本地保险公司，还是外资保险公司，在应聘者眼里，他们几乎都无一例外地选择用ldquo;昂扬的热情rdquo;和ldquo;听上去很美的承诺rdquo;鼓舞应聘者加入。 　　推销与自我推销，甚至ldquo;强拉硬拽rdquo;mdash;mdash;行业市场的特殊性让他们在招聘面前十分尴尬。ldquo;门槛低rdquo;、ldquo;虚假招聘rdquo;和ldquo;不负责任的承诺rdquo;，已让保险业劳动力市场ldquo;很受伤rdquo;。而更为不妙的是，这些公众眼中对保险业形成的普遍印象，已经大大降低了保险公司的招聘声誉。事情显然已经演化到了这个地步：对于在中国保险业谋生的保险公司，他们要在这个新兴的市场中成功掘金，有一件事亟须解决mdash;mdash;那就是树立自己的招聘声誉。 　　ldquo;保险公司在做招聘时需要给外界一个全面的感受：首先，要让大家知道这是一家什么样的公司；其次，要让大家知道这个公司是不是一个好的雇主。rdquo;金盛人寿保险有限公司（AXA-Minmetals Assurance，以下简称金盛保险）人力资源总监周颖照说。金盛保险在管理招聘声誉上的经验表明，保险行业要在中国劳动力市场树立自己的招聘声誉，某种程度上需要做好ldquo;公司rdquo;和ldquo;雇主rdquo;两方面ldquo;营销rdquo;。 　　ldquo;以内养外rdquo;吸引人 　　金盛保险的母公司法国安盛保险集团一直在全球财富500强排名中稳占第15名的位子，是颇具声誉的ldquo;保险业巨子rdquo;。其在法国和澳洲均已上市，具有较高的知名度，但在亚洲八国，其知名度却不可同日而语。因此，与以前工作经历不同，在做招聘时，周颖照需要更具针对性地向应聘者ldquo;营销rdquo;公司。 　　ldquo;我们营销的方式是，把公司是如何对待现有员工的，公司的文化是怎样的，雇员都享受了公司的哪些福利等信息传递给他们，让他们觉得这是一家值得信任和托付的公司。rdquo;金盛保险的ldquo;以内养外rdquo;可以解释为，通过练好企业内部团队和企业文化建设的ldquo;内功rdquo;，在公司内部树立雇主品牌，以吸引外部人才。 　　金盛保险通过在全球的范围内，对包括薪酬福利、员工培训和工作环境舒适度，以及企业文化等七大方面的评估，检验员工的对企业的认可度，再通过循序改进把公司打造成ldquo;员工眼中愿意被雇佣的工作环境rdquo;。通过向员工派送股票和吸收海外福利计划等方式，提高员工福利待遇。通过ldquo;OTR系统rdquo;对管理层进行绩效考核，保障其对发展团队成员的贡献。 　　除了这些基本层面的工作，金盛保险人力资源部门在公司中更为重要的角色是，ldquo;培养一种能帮助公司文化落地的气氛rdquo;，而公司内部企业大学的课程设计和ldquo;季度/年度文化大使rdquo;评选活动，能把企业文化有意识地渗透给员工，并及时发现和表彰在践行公司文化上表现卓越的员工，通过树立典范带动其他人员。 　　ldquo;要吸引外部人才，得首先把内功练好，没有人会相信对外说得天花乱坠，却对内部员工很含糊的公司。rdquo;周颖照介绍，金融业很特殊，圈子很小、信息传得快，内部员工对企业的认知，对潜在雇员的影响很大。 　　ldquo;精准渠道rdquo;网罗人 　　ldquo;一般情况下，我们很少选择参加大型招聘会，因为我们在体制上有一些特殊。rdquo;周颖照介绍，金盛保险采取代理人制和理财经理制相结合的多渠道销售模式。理财经理与公司以签约的方式实现合作关系，他们不光是传统概念上的ldquo;卖产品rdquo;，而是有体系地为客户提供金融理财规划和建议。他们有丰厚的底薪，以及成长机会，这样做的好处是他们会对公司有更强的安全感和归属感，因此流动率比较低，产能也较高。 　　ldquo;由于这种特殊性，我们会在招聘渠道上走一个相对高端的路线，针对不同人群采取不同的招聘策略。rdquo;周颖照介绍，对于技术含量高的职位，金盛保险引入了猎头服务，以及从中欧商学院等高等院校中招聘的方式。这部分人员被称为ldquo;亚太区管理实习