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人力资本专题之一工资、绩效和激励制度 激励机制设计的基本框架 为什么存在激励问题？ 代理人的努力难以观察 绩效虽然可以观察，但绩效和努力并不总一致 代理人目标与委托人不一致 代理人不喜欢风险 委托人风险中性，代理人风险规避 激励机制设计的基本框架 设计合同的关键问题是将经理人的物质报酬和他为企业目标所做的贡献联系起来。 目标是什么：利润？增长？市场份额？企业价值？持续生存能力？ 约束条件： 参与约束：给多少？ 激励相容约束：怎么给？ 经理报酬的类型 年薪； 奖金； 股票期权； 股票奖励； 影子股票（有股无权） 股票升值权。 Global CEO Compensation Comparison 经理人报酬的国际差异 美国 1997，CEO报酬相当于工人的326倍，2000年531倍，2004年431倍。 日本 90年代末，17倍 法国和德国 90年代，24倍 发放巨额经理报酬的原因 吸引人才 重赏之下必有勇夫 跳槽与报酬 留住人才 限制性股票?一旦跳槽，公司收回股票 有些限制性股票是年薪的15倍，执行期长达10年 刺激努力 很多研究表明，高管人员报酬与企业业绩明显相关 一个优秀的CEO价值多少 一个优秀的CEO价值多少 一项精巧的经验研究 CEO离开公司的原因包含了其能力的重要信息 被其它公司高价挖走的CEO能力高 意外死亡的CEO能力基本处于平均水平 1979-1994年的158个相关事件分析表明：CEO被挖走，公司市值平均下降2.8%；CEO意外死亡，公司市值平均上升2.8％. 能力高和能力低的CEO之间的差距，可能带来公司市值5.6%的差距?其价值可能高达数亿美元。 奖金（ Bonuses ） 1928年，美国钢铁业巨头之一伯利恒钢铁厂的CEO获得了190多万美元的奖金，折算到90年代的价值约2500万美元。 为了应付来自福特汽车公司的竞争挑战，通用汽车公司建立了以部门为利润中心的管理格局，同时采用按年度业绩来计算和分配奖金。一般的中高管人员，奖金达到工资的2～3倍。对此，著名管理大师斯隆的评价是：“奖金制度的作用之大，一点都不比我们在分散化的市场之间进行卓有成效的协调工作的效果差。” 60年代，以年度分配为基础来确定的短期激励性报酬制度在美国已经非常普遍。 奖金（ Bonuses ） 根据个人或企业的业绩，在年薪之外所支付的报酬。 基于个人绩效的奖金 取决于上级对下属的绩效评估 可能会导致个人行为违反雇主的总体目标。 基于团队绩效的奖金 成果共享计划（Gainshearing Schemes） 免费搭车问题 其它人对免费搭车人的反映 团队绩效奖金更适合于较小的群体。 基于股票的长期激励 70年代以后，高管人员报酬制度再次发生重大突破，这就是长期激励性报酬的出现和制度确立，以及后来的形式多样化。 最初的长期激励性报酬是用累积的每股收益作为业绩评测指标（EPS），后来进化到采用各种各样的指标综合。 80年代中期，美国最大的200家公司中有60％以上建立了不同形式的长期激励性报酬制度。 1996年《财富》杂志评出的全球前500家大型工业企业中，有89％的公司已经向高管人员发放了以股票期权为主要形式的长期激励报酬。 基于股票的长期激励 股票期权的激励逻辑 股票期权是一种选择权（Option）：时间t，公司授予A经理N0年后以t当天公司股票价格购买本公司M股普通股股票的权利，并在N0年后拥有出售这些股票的权利 股票期权的收益来源：行权价与行权日市价之间的差价 行权限制性条款：对期权赠予日到期权行权日的业绩指标的规定 股票期权的四个环节 股票期权的一个简单例子 甲先生为公司高管，2006年6月1日，公司股价为￥6.5，授予甲先生在三年后（2009年）以￥6.5购买10万股公司股票的权利，行权有效期为4年。一旦行权后，所购进的股票锁定2年方可出售。 如果公司股票一直下跌，在2009年股价低于￥6.5，则该股票期权价值为0； 如果公司股票一直上升，则： 2009年7月1日，股票价格为￥16.5，甲可以行权，以现金65万，获得10万股股票，股票背锁定，其价值165万元。 2011年7月2日，股票价格上升到￥21.5，股票解锁，市场价值215万元，甲可以售出股票，实现收益150万元。 股票期权的类别 固定价值计划 固定数量计划 巨额奖励计划 2006——股权激励年 2006年1月：《上市公司股权激励管理办法》开始实施。 2006年3月：《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》 2006年10月：《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》出台 主要激励方式：股票期权、股票增值权、限制性股票 国有控股公司股权激励四大特点 董事会成员中外部董事超过半数以上，方能实施股权激励机制 实行股票期权激励机制所得收益不得超过薪酬的30