农发行完善绩效考核体系研究.docx

农发行完善绩效考核体系研究孙琪琦彭珺京贾茹（中国农业发展银行江苏省分行，江苏南京210029；中国人民银行南京分行，江苏南京210000）摘要：农发行近年来发展迅猛，现有的考核机制存在诸多漏洞，已不适应当前的企业环境，比如争先创优业务经营指标过于刚性化；经营绩效考核办法不够完善；员工岗位绩效考核实施细则的可执行性较弱；四卡联动仍需补充和细分等。针对这些问题，建议修正争先创优指标；运用AHP设立更加合理的经营绩效考核体系；强制执行支行内部员工绩效等级差别化分类；以四卡联动全面代替员工岗位实施细则，从而推动农发行精品行建设的持续发展。关键词：农发行；绩效考核；层次分析法中图分类号：F832.1文献标识码：A文章编号：1009-3109（2012）1-0041-06“诚效人和”是中国农业发展银行秉承的企业文化精髓。其中的“人”就是以人为本的人才战略。银行业日趋激烈的竞争归根到底是人才的竞争。如何优化绩效评价体系，怎样实施有效的考核管理激发员工的积极性、主动性和创造性，提升队伍的整体素质，进而推动企业持续发展，已成为农发行亟待研究的课题。长业绩评价办法、经营绩效考核办法、各条线评比考核办法、员工岗位绩效考核实施细则、四卡联动等。争先创优的考核核心是业务经营绩效，主要指标有人均利润、人均存款、人均中间业务收入、不良贷款清降等（详见表1），为鼓励进步，指标完成与各级别奖金的80%挂钩，另外20%由人均利润在全省增幅的排名决定；柔性考核包括管理水平、队伍素质和基础建设等，要求支行班子建设达到“四好标准”，队伍建设达到“四无”标准。奖惩措施通过荣誉和奖金实现。一、农发行绩效考核办法综述在支行、部门、员工各层面，农发行设立了各种绩效考核办法，包括支行争先创优管理及行表1县支行/二级分行营业部的业务经营指标人均考核利润增幅（万元/人）(%)人均企事业单位存款（万元/人）增幅(%)人均中间业务收入（万元/人）增幅(%)不良贷款清降定性指标无不良贷款无表内外欠息无不良贷款，增无新表内外欠息--精品行120/2405%1800/360015%4/850%-标兵行一级行二级行80/16060/12030/605%15%15%15002000500/100015%25%25%3/62/41/265%80%100%-完成当年审定清降任务收稿日期：2012-01-06作者简介：孙琪琦，男，汉族，江苏南京人，管理学博士，中国农业发展银行江苏省分行，经济师。彭珺京，女，汉族，江苏南通人，中国农业发展银行江苏省分行。贾茹，女，汉族，江苏南京人，中国人民银行南京分行。41吉林金融研究经营绩效考核办法通过对七项业绩指标和五项监测指标的定量评价，得出经营绩效考核总分，与工资、奖金、财务费用挂钩的制度，实行按季监测通报，按年考核兑现。条线评比考核办法是根据农发行组织结构划分的，具体细分为办公室、工会、资金计划、客户服务、信贷与风险管理、财会会计、人力资源管理、检查保卫、内部审计9个条线。考核实行百分制，基本项目满分为100分，辅以奖励加分和惩罚扣分。员工岗位绩效实施细则分为月度、季度、年度考核，采用评分制。月度主要考核员工的工作任务完成情况和出勤情况；季度主要考核员工的工作业绩和工作表现，权重分别为70%和30%；年度不设置考核指标，根据月度和季度考核结果计算全年评分。四卡联动是指绩效考核卡、奖励积分卡、培训积分卡和违规积分卡，采用平衡积分卡理论，对员工的工作业绩进行综合评价，打破同级员工收入的平均分配，实现多劳多得，调动员工工作积极性，还作为薪酬分配、评先评优、岗位晋升的依据。能达标，即使其他指标完成的再好，也无法被评为精品行或标兵行，这会挫伤支行或二级分行的积极性，很可能导致其他业务也不尽全力完成。其次，取值限定太死，未根据禀赋细分，特别是增幅的指标。各支行和二级分行禀赋存在差异，有的行人均考核利润和人均企事业存款基数已经较大，增量很难大幅度提升，比如省行营业部营业室2010年的人均利润为793万元（其他同级机构的人均利润多在100万/人～250万/人），要求营业室增幅15%是明显不合适的；而有的行地处经济相对不发达地区，总量很难跟上全辖，同样地总量指标也是不合适的。还有，指标选取与商业银行雷同，没有体现出农业政策性金融的特色。不良贷款清降指标也不合理，不良贷款多是历史遗留问题，因为历史原因致使基层行一直不能被评为精品行和标兵行，完全抹杀当年的成绩，也否定了当年的努力，如此一来严重打击基层行的工作积极性。(二)员工岗位绩效实施细则的缺陷设计员工岗位绩效考核实施细则的出发点是好的，与农发行经营发展战略目标相一致，但是由于可执行性很弱，无法真正实现监督和激励效果。月度岗位季度考核表的主体部分是“考核内容评分”评分。随机抽取4名员工的岗位绩效考核表进行摘录