公共管理学六.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * 事业单位改革的基本原则和分类改革 （1）政事分开的基本原则： 第一，实行职责分开； 第二，实行管理方式及手段的分开。 （2）事业单位的分类改革，分为三类： 第一，具有准政府组织性质的事业单位（科研机构、图书馆、博物馆）要加大扶植和监督力度 第二，具有一定经济效益的公益性的事业单位（养老院、大中小学校）严格管理，收支两条线。 第三，具有生产经营性和能力的事业单位（报社、出版社、电视台、园林单位、公用事业方面的市政单位）进行企业化运作，防止垄断。 一、传统科层组织的特征 现代国家的政府组织都是高度正式化、严格层级节制的科层组织。韦伯曾经对这种组织的特征作了以下说明： （一）在科层组织中，每个成员都有固定和正式的执掌，依法行使职权，形成层级节制的权力体系。 （二）人员的工作行为以及人员间的工作关系，须遵循法规的规定，不得参杂个人好恶情感。 （三）科层内的职位，按人员的专长做合理的分工，其工作范围和权责也以法律明文规定，职位的获得主要以技能为主。 （四）职业化倾向。人员的录用须通过公开的竞争考试，一旦任用，除非犯错被依法加以免职外，否则，行政机关不得随意解雇人员。 （五）人员的工作报酬实行固定的薪俸制度。 （六）注重效率。行政人员的工作要明确、具体、快速、准确，有充分的经验和知识，有档案文件等信息可供参考。 二、传统科层组织的困境 传统的官僚组织虽然是一种理性的结构设计，在预期的正面效果之外，也产生始料不及的副作用： （一）决策权威集中化造成机构臃肿 传统官僚组织的结构特色之一是决策权威的集中化，强调统一指挥、单一权责的原则。为此，必然采取严密的监督方式，缩小主管的控制幅度，造成上下层级数的增加，因而促成机关金字塔结构的形态。 （二）专业分工的扭曲 科层组织的专业分工原则在发挥专才专用的效率结果的同时，也可能使垂直的权力斗争“水平化”，将使组织内部、组织之间的网络联系更加困难，造成组织间协作和沟通的中断。 （三）制式化对组织效能的可能影响 制式化是指借工作内容、程序或法规的标准化，用以确保人员行为的一致性。传统的理论认为，制式化能够确保工作行为的稳定性和可预测性，提高机关效率。但是，随着机关的成长和行政环境的改变，制式化压抑工作人员的创新动机，制式化还限制了组织处理环境问题的能力，造成组织效能的下降。 （四）遏止组织创新 传统的科层组织存在遏制组织学习和创新的倾向，表现为：传统组织习惯于例行公事，造成组织成员学习动机的钝化；传统组织还偏好经验学习，用老办法解决新问题，难以适应新环境；科层组织还发展出自我防卫的组织文化，形成组织学习的断层。 （五）科层价值与民主价值的冲突 科层组织强调层级节制、资深优先、服从命令、单一意见、专业资格等与现代民主当中的平等、强调功绩、自由选择、多元发展、公民普遍参与的观念相冲突。 （六）科层价值与人格成长的冲突 科层组织的理性行为、专业分工、权力作用和严密控制的价值观，与个人追求主动、自主、创造、负责等人格成长的趋向相违背，造成人格的长期压抑。 （七）防卫型的官僚人格 科层组织还会造成官僚的防卫性格，反映在个人对于照顾、被爱、爱人、安全等需要的失望和焦虑。 * 三、公共组织变革 （一）公共组织变革的目标与内容 1.公共组织变革的目标 （1）提高公共组织适应环境的能力 （2）提高公共组织自身的稳定性、协调性 理顺公共组织自身的工作秩序； 理顺个人与组织的关系，满足成员需求。 （3）提高公共组织的工作绩效 * 2.公共组织变革的内容 （1）组织结构变革：包括横向部门结构和纵向层级的变革。 横向：从重决策、执行部门到并重信息、监督、咨询部门 纵向：分权，扁平化 （2）公共组织权力关系变革：一是公共组织向社会组织还权；二是横向分权，加大参谋的权力；三是在纵向权力分配上，实行集权与分权互相的融合与共存。 * （3）技术变革：主要是应用现代科学技术实行业务流程再造、业务协同和资源共享，根治传统组织形态中强调分工所造成的部门分割和官僚主义，规范工作流程和简化管理程序，减去多余、重叠的机构和不必要的中间环节，实现“一站式”的管理与服务。 （4）产品和服务变革：基于服务对象的需要，持续尝试发展更好的服务流程和服务方式，为社会提供最低成本、最好品质的产品与服务。 （5）人力资源变革： 第一，投资于训练与发展活动，让工作人员获得新的技术与能力； 第二，将工作人员社会化，融入组