浅析电力企业人力资源管理策略研究.pdf

中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 浅析电力企业人力资源管理策略 唐秀伟 秦晓微 （东北电力大学经济管理学院经济系 吉林省 吉林市 132012） 摘要：做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作,它不仅关系到企业自身的发展,关系到社会的稳定,也涉及 职工的切身利益。为了解决电力企业人力资源管理存在的一系列问题，本文对当前电力企业发展中碰到的一些实际问题进行 探讨，并就电力企业绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估、绩效反馈面谈分别提出了改进的建议。 关键词：电力企业；人力资源管理；绩效管理 1、引言 人力资源管理就是根据劳动者的生理与心理特点，运用先进的科学管理方法，通过合理的培训，充分 挖掘人才资源的潜能，激发人力资源的活力，提高人力资源质量，充分发挥人力资源在企业中所起到的作 用，以实现劳动投入和经济产出的高效益。当前，我国电力企业改革正进入关键阶段的特殊时期，探索人 力资源管理策略，具有重要的现实意义。 2、我国电力企业人力资源管理的现状 2.1 人力资源管理体系变革的滞后性 由于长期受计划经济的影响，电力企业的人力资源管理大多由党组织指定的同志担任。加之电力企业 的垄断地位，市场化程度较低，人力资源管理观念相当陈旧，管理方式缺乏创新，基本上是按照上级部门 拟定好的模式开展工作。 我国电力企业的人力资源管理在 90 年代初通过劳动、人事、工资制度配套改革（简称“三项制度改 革”）。在“三项制度改革”的过程中，出于适应市场和建立现代企业制度的需要，多数电力企业将原设置 的人事部门和劳资部门合并为人力资源部，从形式上改革了人力资源的管理模式，在一定程度上打破了沿 袭几十年的管理模式。但有些人力资源管理方面的问题没有从根本上解决，部分企业仅仅是将两块工作进 行了简单的合并，相应负责人的称谓发生了变化。而人员的招聘、干部的选拔、工资的发放以及岗位的设 置、标准和奖金考核发放机制基本上是凭经验，欠科学，易主观，少定量分析。从管理的内容到方式方法 仍然停留在传统的劳动人事管理上。同时，职工的思想观念也没有随着社会的发展而转变，计划经济的平 均主义，大锅饭仍然存在。一方面严重挫伤了职工的积极性，另一方面，企业的部分员工产生了被动、依 赖的惰性工作模式。 这种人力资源管理体系变革的滞后，使得以人为本的思想不能得到落实，员工个人全面发展与企业可 持续发展无法实现。 2.2 冗员严重，人浮于事，人员缺乏流动性 电力企业是老国有企业，由于历史遗留下来的种种因素，导致我国电力企业的用工规模较大，使企业 的人工成本过高。按照《财富》杂志 2002 年公布的数据和其他数据显示，原国家电力公司职工人数 113 万人，利润 8.9 亿美元，人均利润 787 美元；法国电力公司职工人数 51 万人，利润 14.7 亿美元，人均利 润 2882 美元；香港中华电力公司职工人数 4679 人，利润 7.4 亿美元，人均 158153 美元。可以看出，我 国电力行业的人均利润处在落后水平，尽管 2000 年修订后的电力企业的劳动定员标准比 1990 年减少了 50%，但冗员严重，人工成本过高的情况仍然没有得到扭转，电力企业在发展过程中背上了沉重的包袱。 目前电力企业用人的选择权基本以集团公司的决定为主，分公司的决定权限不大，基层企业不能及时 得到所需的人才。而且，电力企业沿袭几十年解决子女就业的惯例阻塞了人才引进的通道。而目前有部分 电力企业由于社会因素和企业自身的原因，现有职工人数还高于标准定员，造成了需要的人进不来，该走 的人出不去的现象，人才进出的通道至今没有疏通。因此，从电力企业发展的角度考虑，保持公司员工适 度的流动，“能者上，平者看，庸者下”，这样才能充分发据人力资源的潜能，保持企业的健康发展。 - 2792 - 中国电机工程学会第十届青年学术会议 ·吉林 2.3 绩效管理体系不健全，竞争机制不够完善，缺乏公平合理性