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提纲 招募成功与失败对企业的影响 影响招募成功的要素 招聘发展的趋势 认识胜任力 以胜任力为基础发展招聘试题 试题的信效度 成功案例分享 招募成功与失败对企业的影响 HR对绩效的贡献 成功的招募 生产力提高 增加客户信任 提升接单能力 提升企业经营绩效 提升公司的品牌形象 ..... 失败的招募 直接损失 招聘成本 试用期工资 培训、管销费用 员工不胜任导致业绩下降的损失 主管对培养新人所耗费心力的损失 公司机密与客户流失的损失 影响其他员工士气 企业形象的损失 ..... 影响招募成功的要素 世界500强面试与用人评量标准 胜任力(Competence) 怎样表现自己(How it is performed ?) 判断个人潜力的标准 专业技能(Professional Skill) 需具备什麽样的技能(What is required ?) 经验(Experience) 考察可供参考的纪录(Track Record) 阅历 招聘发展的趋势 胜任力定义 Lyle Spencer Ph.D.：一项潜在的个人特质，这些特质与效标参照组的工作表现，具有高度的因果关系。 ING 安泰人寿：能完整完成一项工作或任务的能力 一个组织为了实现战略目标、获得成功，而对组织内个体所需具备的职业素养、能力和知识的综合要求 胜任力的分类 胜任力的结构 胜任力的特性 建立胜任力模型的步骤 在行为事件访谈基础上归纳典型行为 关于未来3-5年发展规划，我会从3个方面来快速提升自己的能力，以求达成我的职业发展目标。第一，我会通过参与培训课程结合自学，来加强专业技术能力。因为要成为中层技术管理人员，必须要掌握最新的技术和操作能力，这就需要我不断学习新的专业技术知识。第二，在企业重要的项目上加强自身的参与，全面了解项目流程和分工，在实际工作中不断积累经验。第三，我会理论和实践两方面来提高管理方面的技能。因为作为一名中层管理人员，领导力、沟通力等都是必须具备的能力素质，否则无法开展工作。所以我在以后的项目中也学习如何带领团队，在具体工作中逐步提高自己的能力。 在行为事件访谈基础上归纳典型行为 关于未来3-5年发展规划，我会从3个方面来快速提升自己的能力，以求达成我的职业发展目标。第一，我会通过参与培训课程结合自学，来加强专业技术能力。因为要成为中层技术管理人员，必须要掌握最新的技术和操作能力，这就需要我不断学习新的专业技术知识。第二，在企业重要的项目上加强自身的参与，全面了解项目流程和分工，在实际工作中不断积累经验。第三，我会理论和实践两方面来提高管理方面的技能。因为作为一名中层管理人员，领导力、沟通力等都是必须具备的能力素质，否则无法开展工作。所以我在以后的项目中也学习如何带领团队，在具体工作中逐步提高自己的能力。 因为要成为中层技术 管理人员,必须要掌握 最新的技术和操作能 力，不断学习新的专 业技术知识 第一，我会通过参与 培训课程结合自学， 来加强专业技术能力 第二，在企业重要的 项目上加强自身的参 与 第三，我会理论和实 践两方面来提高管理 方面的技能 以胜任力为基础发展招聘试题 试题设计流程 试题形式--笔试题 笔试题的结构 笔试题目设计原则 以过去的经验为主，例如：以「在你过去的学习或工作经验中，…..?」 「选项」描述必须有层级之别 题干和选项叙述应避免倾向性、暗示或提示 同类试题分散於题目卷中 总分：各胜任力的总分或总比率 例如：得分24，总分36，其得分 比率67% 各胜任力得分：个别胜任力的分数或比率 例如：得分6，该胜任力总分10， 其得分比率为60% 团体PR值：个人在团体分数中的绝对位置 笔试题--第一阶段筛选 依总分排名 依所需录取人数 (例如前20名) 依所需录取比率 (例如前10%) 依个别胜任力得分 依胜任力分类 依某项胜任力 结构式与非结构式面谈的差异 (65% : 14%) 探询行为事件的STAR技巧 面谈的种类 自传式面谈：针对履历、自传为主 回顾式面谈：针对过去的学习与工作经验 前瞻式面谈：测试应聘者对未来的看法 引导式面谈 假设式面谈 封闭式面谈 第二阶段--结构式面谈 结构式面谈的特性： 开放式问答，避免使用封闭式问话 (除非是重复确认应聘者的原意) 由应聘者表达 针对表述内容或逻辑再深度询问 避免引导或下结论 结构式面谈的题目设计 通常以题组方式呈现 结构式面谈的评分方法 面谈人员组成：通常一人访谈、一至二人纪录 现场评分与总结评分表范例 面谈人员给分或提取事例时，必须要有实证 由面谈人员讨论获取共识，给出最後成绩 结