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关于将考核和培训相结合的方案 一、目前状况分析 考核部分：考核主要分为两个部分，一部分为评议，一部分为书面考核，评议、书面考核各100分。但只取卷面分数的10%与评议成绩相加，构成当月绩效考核总成绩。评议由相关管理人员完成，分别从德、能、勤、绩四个方面20项对工进行考评。考核后的成绩作为员工工资发放的标准。也就是说，考核的主要作用是分配工资。 培训部分：培训分为全员培训、部门培训、新员工培训。全员培训每月不少于2次，部门培训每周不少于2小时。全员培训内容是培训部根据行业要求或是工作中涉及较多的能力而制定的。 二、存在不足 1．考核只停留在用考核分工资的层面。考核后未使员工明确优缺点，也没有根据缺点给予相应的培训。 2．培训科目的选定是根据对员工能力的要求和期望而设定的，并不是为员工量体裁衣。 三、解决方法 1．重新审查绩效考核项目，使其更客观、更精确。 2．根据员工的需求小班培训。 3．将每月2次的全员培训缩减到每月1次，其余2—3周进行每周一次小范围的课程培训。 4．建立：“标准课模式”。 5．单独谈话沟通。 四、操作办法 结合后的整体操作过程 绩效工资 细致、客观的考核项目——公正、严谨的考核——成绩——针对性培训（标准课） 谈话沟通 以下只说明两者结合后的操作办法和“标准课模式”的建立。 1.针对绩效考核项目建立相应的培训课程。 每位员工每次绩效考核成绩都用图表反映出来，如图表《绩效考核成绩分析表》，根据不同符号反映出员工能力的强弱，给予相应的培训。比如某项考核成绩为10分，1—4分为急待提高用◆◆表示；4—7分为较差，用◆表示；7—9分尚可，用○表示；9—10分优秀用★表示。如在分数下限，归较差档。从表格我们可以看出该员工的“职业道德”一项为及待提高，他需要接受相应的培训；“安全服务”一项为优秀，可以作为榜样。 绩效考核成绩分析表 考核项目 管理者A 管理者B 管理者C 合计 职业道德 3 4 1 ◆◆ 协作精神 5 7 6 ◆ 判断能力 9 8 7 ○ 安全服务 9 9 9．5 ★ 五、补充说明 由于培训部人员有限，在实际操作过程中，会出现只有部分员工完成谈话的现象。这就要求培训部做好人员安排工作，将参考员工或按人数或按出现问题较普遍或按出现问题的严重程度安排好谈话人员。 课上的标准设计（50分钟） 版块 时间 形 式 内 容 目 标 创 新 的 定 义 （11分钟） 7 录像 生活、工作、管理中 创新的例子 让大家知道创新在生活中是频繁出现的 1 讲解 现代汉语词典里的 创新定义 了解现代汉语词典 对创新的定义 3 讲解 工作化、生活化的 创新定义 创新在实际工作中并非高不可攀，而是伸手可及的 创 新 过 程 的 分 析 （20分钟） 5 讲解 板书 创新案例的过程分析 抓住关键词语，将创新过程分为5个阶段 4 讲解 板书 将创新案例分析的5个阶段上升到理论高度 使其通用，形成模式 4 讲解 板书 根据不同阶段写出相应的能力要求 写的详细，为每个人都具有这样的能力做铺垫 5 讲解 涉及到的能力即 解决问题的能力 完成概念转换 2 问询 将所有涉及到的能力逐一问听课人，让每个听课人都意识到自己有这样的能力，只是暂时没有意识到 让听课人 了解自己，树立自信 肯定自己的能力 大 胆 实 践 （14分钟） 1 讲述 节约马桶背箱用水的案例 明确环境、条件 3 讲述 板书 每箱水的容积和节约后水量做比较，并以饮料瓶为单位，将浪费的水量形象化 激发创新解决水箱浪费水的想法 2 讲述 分析水起作用的过程 明确每一个步骤，鼓励发现解决问题的办法和限制条件 5 讨论 让听课人思考、讨论 发现自己的想法 3 板书 总结、点评、倡导 完成实践 总结 （5分钟） 5 讲述 回顾整节课的内容 明确创新并不难，结论是在分析每个细节后得到的